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Désappointement des employeurs devant la décision d'un conseil d'arbitrage ontarien annoncée le 11 décembre 2006 relativement à des tests aléatoires de dépistage de drogues. Le conseil d'arbitrage, présidé par Michel Picher, a refusé d'autoriser la Compagnie pétrolière impériale à administrer des tests aléatoires de dépistage de drogues chez les personnes occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité. Plusieurs espéraient que les nouvelles technologies et un test permettant de déceler des facultés affaiblies au moment même de l'administration du test rendraient possible l'imposition de tests aléatoires de dépistage de drogues dans des milieux de travail critiques sur le plan de la sécurité. La décision fait actuellement l'objet d'un recours en révision judiciaire.

HISTORIQUE

Après que la Cour d'appel de l'Ontario a conclu en 2000 dans l'affaire Entrop v. Imperial Oil[1] que la politique de tests aléatoires de dépistage de drogues de la Compagnie pétrolière impériale contrevenait au Code des droits de la personne de l'Ontario, la Compagnie pétrolière impériale a suspendu son programme de dépistage aléatoire de drogues. À cette époque, l'analyse d'urine était la méthode utilisée par la Société pour ses tests. La Cour d'appel a conclu que les tests de dépistage de drogues au moyen de l'analyse d'urine comportaient une lacune : ils ne pouvaient mesurer l'affaiblissement des facultés au moment de leur administration, mais uniquement prouver la consommation passée de drogues. En d'autres termes, le test ne pouvait déceler un affaiblissement des facultés au moment où le sujet y était soumis. Par conséquent, le tribunal a jugé que les tests aléatoires de dépistage de drogues ne pouvaient être justifiés comme étant « raisonnablement nécessaires » à l'accomplissement de l'objectif poursuivi par l'employeur, soit assurer un lieu de travail sécuritaire libre de tout risque associé à des facultés affaiblies et a conclu que ces tests étaient illégaux.

Le tribunal a toutefois établi une distinction entre les tests aléatoires de dépistage de drogues et les tests aléatoires de dépistage d'alcool en faisant valoir que l'ivressomètre, ou analyseur d'haleine, pouvait, de fait, déceler l'affaiblissement des facultés dû à l'alcool au moment en cause. En fin de compte, le tribunal a jugé les tests aléatoires de dépistage de l'alcool raisonnables dans le cas des employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité.

À l'été 2003, soit environ trois ans après avoir suspendu son programme de tests aléatoires de dépistage de drogues, la Compagnie pétrolière impériale a repris ces tests chez ses employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité. Plutôt que de procéder à une analyse d'urine, elle a eu recours à une nouvelle technique, l'« écouvillonnage » (prélèvement d'un échantillon de salive à l'aide d'un instrument semblable à un coton-tige), qui pouvait mesurer l'affaiblissement des facultés causé par le cannabis au moment de l'administration des tests. La section locale 900 du Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier a déposé un grief de principe.

LA DÉCISION DU CONSEIL

Tout en reconnaissant l'aspect particulièrement critique de la sécurité dans ce milieu de travail, le conseil d'arbitrage a fait droit majoritairement au grief du syndicat et a ordonné l'arrêt des tests aléatoires de dépistage de drogues par écouvillonnage.

Bien que la majorité ait convenu du fait que les écouvillons montraient effectivement les niveaux de drogues présents dans l'organisme au moment où les tests étaient administrés, contrairement à l'ivressomètre, le résultat du test pouvait n'être révélé que bien des jours plus tard, une fois terminé le traitement du test en laboratoire. Ce décalage entre l'administration du test et la disponibilité des résultats a amené la majorité du conseil à observer que, pendant que la direction attendait les résultats, un employé dont les facultés étaient peut-être affaiblies était renvoyé à son poste où il continuait d'accomplir son travail dans un milieu critique sur le plan de la sécurité. Vu ces préoccupations opérationnelles, la majorité du conseil a rejeté l'argument selon lequel le test par écouvillonnage était « raisonnablement nécessaire » à la sécurité du lieu de travail.

Le président du tribunal, M. Picher, a souligné en outre que :

[traduction] .le fait de soumettre tous les employés à des tests aléatoires de dépistage de drogues par écouvillonnage ne peut simplement pas cadrer avec la jurisprudence arbitrale canadienne prédominante et bien établie selon laquelle, dans un milieu de travail critique sur le plan de la sécurité, l'employeur ne peut exiger que son employé se soumette à des tests de dépistage de la consommation de drogues et d'alcool que s'il existe une cause raisonnable et probable le justifiant ou s'il s'est produit un accident ou un incident justifiant cette mesure.

Il a poursuivi en notant que cette affirmation s'appliquait tout particulièrement dans le cas à l'étude car la convention collective en cause contenait une disposition expresse dans laquelle la Société s'engageait à établir un lieu de travail « où les personnes sont traitées avec respect et dignité ». La majorité du conseil a conclu que le fait de soumettre les employés à des tests aléatoires de dépistage de drogues n'était pas compatible avec le « respect et la dignité » prévus aux termes de la convention collective.

Dans son analyse, la majorité a fait allusion à la nécessité de concilier les intérêts respectifs (balance the interests) des parties en milieu de travail, faisant valoir que ce souci d'équilibre était au coeur de la jurisprudence en matière arbitrale. En « tentant de concilier les intérêts » des parties, a noté la majorité, les arbitres ont reconnu que la nécessité d'assurer des lieux de travail sécuritaires était un intérêt valable des employeurs et que, par conséquent, ils s'étaient constamment efforcés « [traduction] d'accorder aux employeurs la marge de manœuvre nécessaire pour qu'ils puissent assurer la sécurité tout en assurant aux employés un minimum de dignité et de respect du droit à la vie privée, surtout ceux qu'on n'avait aucune raison de soupçonner d'avoir des facultés affaiblies ». Reconnaissant que le facteur dissuasif était aussi un intérêt valable à prendre en considération dans cette tentative de conciliation des intérêts, la majorité n'en a pas moins conclu que, dans les circonstances de l'affaire, il n'y avait aucune preuve indiquant un problème de drogue au travail qui justifiât le recours aux tests aléatoires.

La majorité du conseil a convenu néanmoins que l'approche juridique consistant à tenter de concilier les intérêts des parties pouvait autoriser des tests de dépistage de drogues aléatoires non annoncés dans certaines circonstances exceptionnelles, par exemple lorsqu'un employeur pourrait faire la preuve d'un problème de drogue incontrôlable sur un lieu de travail critique sur le plan de la sécurité (out-of-control drug culture taking hold in a safety-sensitive workplace).

MESSAGE AUX EMPLOYEURS

Étant donné que cette décision du conseil d'arbitrage au sujet de la légalité des tests aléatoires de dépistage de drogues chez des personnes occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité à la Compagnie pétrolière impériale fait actuellement l'objet d'un recours en révision judiciaire, il est trop tôt pour qu'on puisse affirmer si ces essais seront ou non permis en définitive au Canada. Entre-temps, les arbitres peuvent choisir de suivre cette décision sur ce point. Si tel est le cas, les arbitres se reporteront vraisemblablement aux cinq principes énoncés par Michel Picher, principes qu'il décrit comme constituant le « modèle canadien » en matière de tests de dépistage de la consommation d'alcool ou de drogues sur un lieu de travail critique sur le plan de la sécurité. On remarquera qu'au moins en ce qui concerne les tests aléatoires de dépistage de l'alcool, les principes énoncés par Michel Picher semblent contraires à la décision de la Cour d'appel de l'Ontario dans l'affaire Entrop. Les principes énoncés par l'arbitre Picher pour le compte de la majorité sont les suivants :

• À moins qu'un contrat ou une convention collective ne donne à l'employeur le droit d'exiger des tests aléatoires, aucun employé ne peut être soumis à des tests de dépistage de la consommation d'alcool ou de drogues non annoncés et aléatoires, sauf dans le cadre d'un programme de réhabilitation accepté.
• L'employeur peut exiger des tests de dépistage de l'alcool ou de drogues chez une personne lorsque les faits donnent à l'employeur un motif raisonnable de le faire.
• La direction a le droit d'exiger des tests de dépistage de l'alcool ou de drogues après la survenance d'un incident important, d'un accident ou d'un accident évité de justesse lorsqu'il peut être important de déterminer la cause fondamentale de ce qui s'est produit.
• L'administration de tests de dépistage de la consommation de drogues et d'alcool est un élément légitime du maintien des contrats de travail de personnes qui ont un problème reconnu d'abus d'alcool ou de drogues. Dans le cadre du programme de réhabilitation d'un employé, des ententes en ce sens ou une politique exigeant de telles ententes peuvent comporter à bon droit des tests aléatoires non annoncés de dépistage d'alcool ou de drogues généralement pour une période limitée. Il s'agit de la seule circonstance exceptionnelle dans laquelle le droit par ailleurs protégé de l'employé au respect de sa vie privée et de sa dignité doit céder le pas à l'intérêt de la sécurité et de la réhabilitation, et permettre ainsi les tests aléatoires non annoncés de dépistage de la consommation d'alcool ou de drogues.
• La jurisprudence reconnaît généralement que le refus de l'employé de se soumettre à un test de dépistage de la consommation d'alcool ou de drogues ou le fait pour l'employé de s'y soustraire dans les trois circonstances décrites ci-dessus peuvent être considérés à juste titre comme une grave violation de la politique de l'employeur en matière de drogues et d'alcool et peuvent en soi donner lieu à des mesures disciplinaires importantes pouvant aller jusqu'au congédiement, sous réserve du principe de la juste cause et de l'obligation d'accommoder les employés alcooliques ou toxicomanes.

On remarquera néanmoins avec intérêt que cette décision n'a pas pour effet d'empêcher la Compagnie pétrolière impériale de maintenir sa pratique de longue date d'administrer des tests aléatoires de dépistage de la consommation d'alcool chez les employés occupant des postes critiques sur le plan de la sécurité.

En conclusion, il est trop tôt pour qu'on puisse savoir si cette décision sera suivie par les autres arbitres ou si elle sera infirmée par les tribunaux. Toutefois, elle n'interdit pas complètement le dépistage de drogues en milieu de travail. De plus, elle autorise bel et bien les tests aléatoires de dépistage de drogues, mais uniquement dans des circonstances exceptionnelles.

 [1].    (2002), 50 O.R. (3^e) 18 (C.A.).

Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

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