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Le 8 juin 2007, la Cour suprême du Canada a rendu une décision importante en affirmant qu'un droit à la négociation collective véritable était protégé par la Charte canadienne des droits et libertés.

Dans Health Services and Support - Facilities Subsector Bargaining Assn. c. Colombie-Britannique[1], la validité de la loi adoptée par le gouvernement de la Colombie-Britannique afin de donner aux employeurs du secteur de la santé une plus grande latitude en matière de relations de travail a été remise en question. La loi portait atteinte aux droits de négociation collective des syndicats du secteur de la santé en modifiant les droits liés aux transferts et affectations dans différents lieux de travail, la sous-traitance, le statut des employés contractuels, les programmes de sécurité d'emploi et les droits de mise en disponibilité et de supplantation. En fait, la loi devait prévaloir sur les conventions collectives et invalidait toute partie d'une convention collective, présente ou future, incompatible avec ses dispositions.

Les sept juges ayant entendu la cause s'entendent pour dire que la liberté d'association, garantie par l'alinéa 2d) de la Charte, comprend le droit de négocier collectivement. La juge Deschamps, seule dissidente, souscrit aux conclusions des juges majoritaires, mais pas à leur analyse.

RENVERSEMENT DE LA JURISPRUDENCE 

En incluant la négociation collective dans les droits protégés par la Charte, la Cour a renversé ses propres décisions rendues au cours des 20 dernières années dans lesquelles elle avait toujours soutenu que le droit de négocier ne constituait pas une « liberté fondamentale » comprise dans la liberté d'association[2]. Affirmant que les motifs avancés dans les arrêts antérieurs ne résistaient plus à un examen fondé sur les principes pertinents, la Cour a fait remarquer que le droit de s'associer en vue de la négociation collective est un droit fondamental au Canada qui existait avant l'adoption de la Charte. La Cour a soutenu que le droit de négocier collectivement avec l'employeur favorisait « la dignité humaine, la liberté et l'autonomie des travailleurs »[3] et était en accord avec les valeurs intrinsèques de la Charte et les obligations internationales du Canada.

QUI EST TOUCHÉ PAR LA DÉCISION?

La Charte s'applique seulement à l'acte de l'État. L'alinéa 2d) de la Charte s'applique au gouvernement en sa qualité à la fois de législateur et d'employeur. Bien que la cause Health Services portait sur l'intervention législative, la Charte protège au même titre les situations où le gouvernement agit en tant qu'employeur. Elle s'applique aux mesures prises par tous les employeurs qui sont des acteurs gouvernementaux.

Nous ne prévoyons pas que cette décision ait un effet significatif sur les employeurs du secteur privé, même si les droits de négociation collective actuels en vertu des lois sur les relations de travail viennent d'être élevés à un rang quasi constitutionnel et pourraient dorénavant être analysés plus attentivement par les tribunaux du travail. La décision touchera davantage le secteur public, où bon nombre d'employés ne jouissent actuellement que de droits limités de négocier collectivement.

PROTECTION DU PROCESSUS ET NON DU RÉSULTAT 

La Cour a déclaré que l'alinéa 2d) de la Charte protégeait la capacité pour les employés d'unir leurs efforts pour réaliser des objectifs liés au travail. Il ne protège pas des objectifs ou des résultats particuliers, mais plutôt le processus de réalisation des objectifs communs. Dans l'affaire Health Services, cela signifiait que les employés du secteur de la santé avaient le droit de s'unir, de présenter collectivement des demandes à leurs employeurs et de participer à des discussions en vue d'atteindre des objectifs liés au travail, sans les restrictions imposées par la législation en cause.

La Cour a ajouté que l'alinéa 2d) de la Charte ne protégeait pas tous les aspects de la négociation collective, mais protégeait contre les « entraves substantielles » à l'activité liée à la négociation collective. L'État « doit s'abstenir d'empêcher un syndicat d'exercer une véritable influence sur les conditions de travail par l'entremise d'un processus de négociation collective menée de bonne foi »[4]. De plus, le droit de participer à ce processus ne garantit pas un modèle particulier de relations de travail ou une méthode particulière de négociation. Les lois ou les actions pouvant être considérées comme des tactiques destinées à « briser les syndicats » ou le fait d'« agir de mauvaise foi ou [d']annuler de façon unilatérale des modalités négociées, sans véritables discussions et consultations », peuvent grandement saper le processus de négociation collective et aller à l'encontre de l'alinéa 2d)[5].

Pour déterminer si un employeur a enfreint l'alinéa 2d), il faut se poser deux questions. Premièrement, est-ce que les aspects touchés revêtent une importance pour le processus de négociation collective et la capacité des syndiqués d'unir leurs efforts en vue de réaliser des objectifs communs? Deuxièmement, est-ce que la mesure gouvernementale respecte l'obligation de consulter et de négocier de bonne foi?

Les juges majoritaires ont laissé entendre que toutes les conditions de travail, à part celles qui sont relatives à des sujets peu significatifs (comme la conception des uniformes ou l'aménagement des cafétérias)[6], devaient être considérées comme des questions importantes dans le cadre du processus de négociation collective. Si une question est importante pour le syndicat et ses membres, les parties doivent tenir un véritable dialogue pour donner effet aux droits protégés par l'alinéa 2d). Le contenu de l'obligation de négocier de bonne foi, élaboré dans la jurisprudence du droit du travail, n'est pas modifié par la décision de la Cour rendue dans Health Services.

QUE NOUS RÉSERVE L'AVENIR? 

Bien que la décision n'impose pas aux employeurs de nouvelles obligations en matière de relations de travail, elle pourrait faire en sorte que les syndicats du secteur public tentent d'élargir l'étendue de leurs droits de négociation aux termes de régimes limitant actuellement ces droits. De plus, elle aura vraisemblablement pour conséquence de rendre plus complexes les litiges qui portent sur les pratiques déloyales de travail dans le secteur public. En ce qui a trait aux employeurs du secteur public, nous prévoyons que des mesures unilatérales et des refus de consulter un syndicat, qui autrefois auraient entraîné des plaintes de négociation de mauvaise foi, pourraient maintenant être également attaqués en vertu de la Charte.

Une complexité accrue des litiges est aussi à prévoir pour les employeurs du secteur privé au Québec. Tant les employeurs du secteur public que ceux du secteur privé sont liés par la Charte des droits et libertés de la personne du Québec, qui protège la liberté d'association, laquelle pourrait maintenant inclure la négociation collective.

Dans Health Services, la Cour mentionne que certaines restrictions imposées à la liberté d'association peuvent se justifier au sens de l'article premier de la Charte dans des situations mettant en cause des services essentiels ou des aspects vitaux de l'administration des affaires de l'État, ou dans le cas d'une impasse manifeste ou d'une crise nationale. La Cour ne va pas jusqu'à affirmer que le droit de grève est enchassé dans la Charte. Toutefois, comme la Cour a rejeté les motifs qui avaient servi dans les causes précédentes à exclure le droit de grève des droits protégés par la Charte, la question de savoir si le droit de grève est aussi protégé par l'alinéa 2d) sera sûrement portée devant les tribunaux par suite de l'affaire Health Services. S'il était éventuellement reconnu que la liberté d'association comprend également le droit de grève, les restrictions imposées au droit de grève des travailleurs de certains secteurs ne seraient permises que si elles constituent des limites raisonnables dont la justification peut se démontrer dans le cadre d'une société libre et démocratique conformément à l'article premier de la Charte.

En conclusion, même si la cause Health Services constitue un précédent important dans la jurisprudence portant sur la Charte et qu'elle ait été largement médiatisée, la plupart des employeurs du secteur privé n'en sentiront pas pour l'instant les conséquences sur leurs relations de travail. Pour les employés du secteur privé, cette décision confirme des droits qui étaient déjà prévus par les lois sur le travail et qui sont maintenant à l'abri d'une interférence législative.

[1].    2007 CSC 27.

[2].    Renvoi relatif à la Public Service Employee Relations Act (Alb.), [1987] 1 R.C.S. 313, AFPC c. Canada, [1987] 1 R.C.S. 424 et SDGMR c. Saskatchewan, [1987] 1 R.C.S. 460; Institut professionnel de la Fonction publique du Canada c. Territoires du Nord-Ouest (Commissaire), [1990] 2 R.C.S. 367.

[3].    Health Services, par. 82.

[4].    Health Services, par. 90.

[5].    Health Services, par. 92.

[6].    Health Services, par. 96.

Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

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