Publication
TITRE
Les références données au téléphone : employeurs, méfiez-vous!
DATE
19 juin 2007
EXPERTISE
L'EMPLOYÉ PEUT FAIRE ENREGISTRER LA CONVERSATION TÉLÉPHONIQUE
La Cour d'appel du Québec[1] s'est récemment prononcée dans une affaire impliquant une ex-employée qui soupçonnait son ancien employeur de lui nuire en donnant de mauvaises références à son égard. Afin de confirmer ses doutes, l'ex-employée avait demandé à un ami d'appeler l'employeur en se faisant passer pour un employeur potentiel. L'ami devait demander des références à l'ancien employeur et enregistrer la conversation à l'insu de ce dernier. La conversation confirma les soupçons de l'ex-employée qui décida alors de poursuivre son ancien employeur en dommages.
Au cours de l'audition de première instance, le procureur de l'employeur s'est opposé avec succès au dépôt en preuve de l'enregistrement de cette conversation téléphonique au motif que la preuve avait été obtenue de mauvaise foi. La Cour d'appel a toutefois renversé cette décision. Jugeant que le stratagème utilisé par l'ex-employée ne contrevenait à aucune disposition législative, qu'aucune atteinte aux droits fondamentaux protégés par les chartes n'avait été démontrée et qu'aucune intimidation à l'endroit de l'ancien employeur n'avait été exercée, la Cour d'appel a déclaré que l'enregistrement audio était recevable. La Cour a jugé que cette preuve était pertinente et que le rejet de celle-ci déconsidérait l'administration de la justice puisque la recherche de la vérité demeure l'objectif fondamental d'un procès civil. En d'autres termes, permettre à une partie de cacher des éléments de preuve démontrant qu'un acte fautif a été commis empêcherait le bon fonctionnement du système de justice. La Cour a donc retourné le dossier devant le tribunal de première instance afin que la cause soit jugée en considérant l'enregistrement de la conversation téléphonique en question.
Les employeurs sont souvent appelés à donner des références à l'égard d'anciens employés. Quoi faire alors afin d'éviter une telle poursuite? Quelles sont les règles applicables en cette matière?
L'EMPLOYEUR PEUT REFUSER DE DONNER DES RÉFÉRENCES
L'employeur n'a aucune obligation légale de fournir des références à l'égard d'un ancien employé sauf dans certaines circonstances très particulières. À titre d'exemple, un tribunal pourrait ordonner à un employeur de fournir une lettre de recommandations à un employé congédié de façon injustifiée[2]. Un employeur pourrait également être contraint de fournir des références lorsqu'il est d'usage dans l'entreprise de transmettre de telles informations à des employeurs potentiels.
L'employeur aura cependant l'obligation en tout temps de fournir un certificat de travail à la demande d'un ancien employé en vertu des articles 2096 du Code civil du Québec et 84 de la Loi sur les normes du travail. Ce certificat devra faire état exclusivement de la nature et de la durée de l'emploi, du début et de la fin de l'exercice des fonctions ainsi que du nom et de l'adresse de l'employeur, mais ne contiendra aucune information relativement à la qualité du travail ou de la conduite de l'employé.
RÈGLES À SUIVRE LORSQU'UN EMPLOYEUR DÉCIDE DE DONNER DES RÉFÉRENCES
Consentement de l'employé
L'employeur qui accepte de donner des références devra préalablement obtenir une autorisation manifeste, libre et éclairée de l'employé concerné puisqu'il s'agit de renseignements personnels divulgués à des tiers. Ce consentement pourra être obtenu directement de l'employé ou être donné à l'employeur potentiel. Pour éviter tout risque de litige, ce consentement devrait être constaté par un écrit signé par l'employé.
Discrimination et atteinte à la vie privée
L'obtention du consentement de l'employé n'autorise toutefois pas l'entreprise à divulguer n'importe quelle information à l'égard de l'employé. Les renseignements transmis devront d'abord être exempts de discrimination. Ainsi, l'employeur ne pourra fournir des informations que la personne n'est pas tenue de divulguer lors d'une entrevue d'embauche, tels son orientation sexuelle, son âge, son origine ethnique, sa religion ou son état civil.
L'employeur devra également s'assurer de ne pas divulguer des renseignements relatifs à la vie privée de l'employé. Les informations fournies devraient donc être liées directement au rendement de cet employé.
Diffamation et atteinte à la réputation
Par ailleurs, les renseignements transmis devront être véridiques, conformes à la réalité et complets. Conséquemment, l'employeur évitera des informations basées sur du ouï-dire ou de simples impressions. Bien entendu, celui qui donne les références devra également s'abstenir de tenir des propos diffamatoires attaquant la réputation de l'ancien employé ou cherchant à lui nuire en le ridiculisant ou en l'humiliant.
CONCLUSION
Un employeur qui enfreint un des principes mentionnés ci-dessus sera susceptible d'être poursuivi par l'ancien employé. Afin d'obtenir gain de cause, l'ex-employé devra établir un lien de causalité entre les mauvaises références et le refus des employeurs potentiels de l'embaucher.
Cette preuve était par le passé difficile à établir puisqu'il était rarement possible pour un employé d'obtenir les informations divulguées à son égard et les mettre en preuve. Cependant, cette décision de la Cour d'appel permettra aux employés de faire cette preuve beaucoup plus aisément par l'enregistrement d'une conversation impliquant l'ancien employeur.
Un nouvel employeur pourrait également intenter un recours si de fausses références qui lui ont été données l'ont incité à embaucher le candidat.
En somme, afin d'éviter de telles poursuites, deux scénarios sont envisageables :
- Établir une politique selon laquelle l'employeur ne fournit aucune référence à l'égard d'un ancien employé
ou
- Donner des références en obtenant le consentement de l'ex-employé et en s'assurant qu'elles soient justes, vraies, exemptes de discrimination, non diffamatoires et limitées aux faits reliés directement au rendement professionnel.
Geneviève de la Durantaye
[1]. Bellefeuille c. Morisset, D.T.E. 2007-394 (C.A.)
[2]. Slaight Communications Inc. c. Davidson, [1989] 1 R.C.S. 1038
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