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La notion de « congédiement déguisé »

La jurisprudence et la doctrine reconnaissent que la décision d'un employé de quitter son emploi peut avoir été provoquée par les agissements de son employeur. Il s'agit alors d'un congédiement déguisé. L'arrêt clé en la matière est la décision Farber[1] de la Cour suprême du Canada qui présentait les quatre éléments essentiels de cette notion, à savoir :

1. la décision unilatérale de l'employeur;
2. de modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat de travail de l'employé;
3. le refus de l'employé d'accepter les modifications; et
4. l'abandon de l'emploi.

La doctrine et la jurisprudence reconnaissent deux formes de congédiement déguisé. Selon la première forme, l'employeur souhaite se départir de l'employé et a donc l'intention, par ses agissements, de provoquer la démission de ce dernier. Dans ce contexte, il est possible pour l'employé de mettre en preuve la mauvaise foi de l'employeur. On peut penser à un employeur qui, souhaitant le départ d'un employé, modifie substantiellement la rémunération de ce dernier afin de l'inciter à démissionner. Selon la seconde forme, la modification substantielle des conditions de travail d'un employé suffit pour qu'il puisse y avoir congédiement déguisé et ce, même dans un contexte où l'employeur est de bonne foi et ne souhaite pas le départ de l'employé. On peut penser à la modification des conditions de travail d'un employé occasionnée par des difficultés financières que subit l'entreprise. L'employeur n'est alors donc pas considéré comme étant de mauvaise foi, son intention étant de continuer la relation d'emploi. En présence d'une modification substantielle du contrat de travail, il s'agit tout de même d'un congédiement déguisé. Selon la Cour suprême, dans un contexte où le plaignant s'adresse aux tribunaux civils qui appliquent le Code civil du Québec (« C.c.Q. »), la mauvaise foi de l'employeur n'a un impact que sur le plan des dommages à accorder à l'employé.

La notion de « licenciement déguisé » pertinente devant la CRT

Les mêmes critères ne s'appliquent pas devant la Commission des relations du travail (« CRT »). Dans une décision récente[2], le plaignant, qui occupait un poste de vendeur, alléguait avoir été victime d'un congédiement déguisé et avait donc porté plainte à la CRT pour congédiement sans cause juste et suffisante en vertu de l'article 124 de la Loi sur les normes du travail (« LNT »). Il alléguait avoir été victime d'une modification substantielle de ses conditions de travail, à savoir une modification de son mode de rémunération, dans un contexte de restructuration de l'entreprise (l'entreprise faisait face à des difficultés financières et la banque exigeait un plan de redressement). L'employeur alléguait que la plainte était non fondée, puisque les modifications avaient été imposées à tous les vendeurs dans un contexte de difficultés financières importantes et qu'il n'avait jamais eu l'intention de rompre le lien d'emploi avec le plaignant. Dans son exercice pour qualifier la fin d'emploi du plaignant, la CRT a explicité brièvement la notion relativement nouvelle de licenciement déguisé[3].

La CRT a profité de l'occasion pour rappeler que sa compétence se limitait aux cas de congédiement et qu'elle devait décliner compétence s'il s'agissait d'un licenciement. Précisons qu'un congédiement est le fait pour l'employeur de résilier un contrat de travail pour des motifs liés à l'employé en cause, par opposition à un licenciement où il est mis fin au contrat de travail pour des motifs de nature administrative ou économique. Contrairement aux tribunaux de droit civil, dont la compétence découle du C.c.Q., la CRT perd compétence lorsque la modification substantielle des conditions de travail de l'employé est motivée par des considérations économiques.

La preuve des motifs pour lesquels l'employeur a modifié le contrat de travail d'un employé est donc toujours pertinente. Devant les instances civiles, ces motifs sont pertinents à l'étape finale de l'évaluation des dommages, alors que devant la CRT, ils sont pertinents à l'étape préliminaire de la détermination de la compétence de celle-ci. Ainsi, un employeur prouvant avec succès que des motifs économiques réels sont à la base de sa décision de modifier les conditions de travail d'un employé et qu'il n'a pas agi de façon discriminatoire, abusive ou de mauvaise foi, verra la CRT, saisie de la plainte en vertu de l'article 124 de la LNT, décliner compétence. Dans la décision précitée, la CRT a conclu au licenciement déguisé et a décliné compétence. Suite à cette décision, il est possible de dégager cinq éléments pour qu'il y ait licenciement déguisé :

1. la décision unilatérale de l'employeur;
2. de modifier substantiellement les conditions essentielles du contrat de travail de l'employé;
3. pour des motifs économiques;
4. le refus de l'employé d'accepter les modifications; et
5. l'abandon de l'emploi.

L'impact de l'affaire Dallaire

Cette décision clarifie la seconde forme de congédiement déguisé, soit celle faite sans intention malicieuse de la part de l'employeur, et lui a donné une appellation distincte : celle de licenciement déguisé. Elle est aussi venue préciser l'impact différent de la mise en preuve des motifs de l'employeur au soutien de sa décision selon le forum devant lequel l'employeur se trouve. La CRT a compétence dans un cas de congédiement déguisé mais doit décliner compétence dans un cas de licenciement déguisé qui relève des tribunaux civils. Dans le contexte actuel où plusieurs entreprises effectuent des restructurations, il faut donc conclure que la CRT ne révisera pas la décision de l'employeur de modifier substantiellement les conditions de travail de ses employés même s'il en résulte des licenciements déguisés.

Catherine Biron 

[1].    Farber c. Cie Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846.

[2].    Dallaire c. Prolab Technolub inc., 2007 QCCRT 0440 (CRT).

[3].    Ce n'est toutefois pas la toute première fois que la CRT mentionne cette notion. En effet, la CRT en avait aussi traité dans la décision Leduc c. Communications Quebecor Inc. (Parlons Affaires), D.T.E. 2000T-871 (CRT).

Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

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