Publication
TITRE
À l'impossible, nul n'est tenu!
AUTEUR/S
DATE
25 juillet 2008
EXPERTISE
La Cour suprême vient de rendre un jugement fort attendu le 17 juillet 2008 dans l'affaire Hydro-Québec c. Syndicat des employés-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ)1.
Les employeurs peuvent pousser un soupir de soulagement. En effet, la décision de la Cour d'appel les avait sérieusement ébranlés : comment pourraient-ils dorénavant démontrer « l'impossibilité » de composer avec un employé aux prises avec un problème d'absentéisme significatif? La Cour suprême remet les pendules à l'heure.
LES FAITS
L'employée a été congédiée en raison d'un taux d'absentéisme très élevé sur une période de sept ans et du pronostic très sombre quant à l'amélioration de son assiduité. Son histoire personnelle était sans l'ombre d'un doute inquiétante : elle avait subi cinq interventions chirurgicales sur une période de quatre ans, avait été victime de quatre épisodes de dépression majeure et avait commis deux tentatives de suicide. En sus, elle vivait une situation conflictuelle avec ses superviseurs et avec sa famille.
Hydro-Québec avait permis un retour au travail progressif, à temps partiel, pendant deux semaines. De plus, Hydro-Québec l'avait affectée à trois postes différents au fil des ans pour tenter de composer avec ses restrictions médicales et physiques. À la suite de l'abolition du dernier poste, alors qu'elle devenait de ce fait excédentaire, Hydro-Québec l'avait néanmoins affectée à un autre poste dans une autre ville. Cette démarche fut sans succès : l'absentéisme a perduré, malgré de multiples rencontres et avis.
L'employée a été vue en expertise à quatre reprises préalablement à son congédiement. Même les deux psychiatres retenus par le syndicat étaient pessimistes : la situation ne pouvait s'améliorer que si les stresseurs familiaux et ceux liés au travail étaient supprimés.
LA DÉCISION ARBITRALE
L'arbitre Gilles Corbeil2 rejette le grief. Il conclut que l'employeur a agi de façon correcte, patiente, voire même tolérante envers l'employée et que les conditions suggérées par l'expert du syndicat pour un retour au travail auraient constitué une contrainte excessive puisque, de ce fait, « [.] l'[e]mployeur devrait fournir périodiquement, sur une base récurrente, un nouvel environnement de travail, un nouveau supérieur immédiat et de nouveaux collègues de travail, pour suivre l'évolution du cycle amour-haine que la plaignante entretiendra avec ses supérieurs et ses collègues ».
En sus, comment Hydro-Québec aurait-elle pu supprimer les facteurs de stress liés au milieu familial de l'employée?
LE JUGEMENT DE LA COUR SUPÉRIEURE
Celle-ci n'intervient pas dans la décision de l'arbitre3.
LE JUGEMENT DE LA COUR D'APPEL
La Cour d'appel casse ces décisions : la patience et la tolérance dont a fait preuve Hydro-Québec pendant sept ans n'étaient pas des mesures d'accommodement. L'entreprise aurait dû envisager un ultime accommodement en trouvant une solution administrative au conflit de travail. La Cour suggère même un horaire à temps partiel permanent, ce qui impliquait la création d'un statut inexistant dans l'ensemble de l'organisation.
LE JUGEMENT DE LA COUR SUPRÊME
Dans la foulée de la décision qu'elle a rendue il y a quelques semaines dans l'affaire Honda Canada Inc. c. Keays4, la Cour rappelle un principe de base qui semblait avoir été perdu de vue, soit, que l'essence du contrat de travail est l'obligation de l'employé de fournir, contre rémunération, une prestation de travail.
Elle rappelle que la démonstration de l'impossibilité de composer avec un employé handicapé est nécessairement liée à la « contrainte excessive » et que le mot « impossible » ne doit pas être pris isolément.
En pratique, qu'est-ce que cela veut dire? Consciente des difficultés d'application, la Cour tente d'expliciter sa pensée. Ainsi :
- l'obligation d'accommodement a un caractère individualisé et toute règle rigide doit être évitée;
- l'employeur n'a pas l'obligation de modifier de façon fondamentale les conditions de travail;
- l'employeur a l'obligation d'aménager, à moins de contraintes excessives, le poste de travail ou les tâches de l'employé;
- cependant, l'entreprise qui peut, sans subir de contrainte excessive, offrir des horaires de travail variables ou assouplir les tâches de l'employé ou autoriser des déplacements de personnel, doit le faire.
Le deuxième volet important de cette décision porte sur le moment où l'évaluation doit être effectuée. Il est dorénavant très clair que l'on doit tenir compte de l'ensemble de la période pendant laquelle la personne s'est absentée et de toutes les démarches qui ont été effectuées durant cette période, que l'employeur ait ou non réalisé que son employé souffrait d'un « handicap ». Ainsi, on ne peut faire abstraction du passé dans l'évaluation de la contrainte excessive.
QUELLES LEÇONS DOIT-ON TIRER DE CETTE DÉCISION?
Aucun employeur ne peut se permettre de ne pas tenir compte de son obligation d'accommodement. Il est nécessaire de composer avec les caractéristiques particulières de l'employé concerné et de l'entreprise. Avant de mettre fin à l'emploi d'un employé pour absentéisme excessif, il faudra s'assurer d'avoir bien exploré toutes les solutions de rechange pouvant permettre à l'employé de réintégrer le milieu de travail et de fournir une prestation de travail convenable. La patience et la tolérance sont encore des vertus.
La Cour suprême n'exclut pas la possibilité de considérer des horaires de travail différents ou des aménagements de tâches. Bien au contraire! Cependant, le mot « impossible » ne revêt pas le caractère absolu que la Cour d'appel lui avait donné.
2. Hydro-Québec c. Syndicat des employés-e-s de techniques professionnelles et de bureau d'Hydro-Québec, section locale 2000 (SCFP-FTQ), TA, 2003-09-19 (arbitre G. Corbeil).
Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.
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