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DEUX NOUVELLES CAUSES CANADIENNES

Dans l'affaire Greater Toronto Airports Authority v. Public Service Alliance of Canada, Local 0004[1] (« GTAA »), l'arbitre Jane Devlin a examiné la politique relative à l'usage de drogues et d'alcool applicable à l'aéroport international Lester B. Pearson de Toronto, et dans l'arrêt Section locale 143 du Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier c. Goodyear Canada inc.[2] (« Goodyear »), la Cour d'appel du Québec a évalué l'examen par un arbitre de la politique de dépistage de drogues et d'alcool de Goodyear.

Bien que ces décisions ajoutent certaines distinctions nouvelles, les principes traditionnellement reconnus en matière de tests de dépistage de drogues et d'alcool par les employeurs au Canada demeurent valides.

Dans l'affaire GTAA, l'arbitre Devlin a confirmé les scénarios suivants où des tests de dépistage de drogues et d'alcool peuvent être effectués, moyennant certaines conditions :

• Dans le cas de postes critiques sur le plan de la sécurité, lorsque l'employeur a des motifs raisonnables d'exiger que l'employé se soumette à de tels tests ou lorsqu'il s'est produit un accident ou un incident justifiant l'emploi d'une telle mesure;
• Sans préavis, dans le cadre d'un programme de contrôle post-traitement (cas par cas et tel que négocié avec un syndicat, s'il y en a un);
• Sans préavis, comme condition de maintien de l'emploi après une violation de la politique relative à l'usage de drogues et d'alcool (cas par cas et tel que négocié avec un syndicat, s'il y en a un);
• Avant la nomination à un poste critique sur le plan de la sécurité, dans le cadre du processus de qualification. Toutefois, le refus automatique d'une promotion ou d'une mutation par suite de l'obtention d'un résultat positif lors d'un test de dépistage de drogues ou d'alcool a été jugé déraisonnable et, selon l'arbitre Devlin, constituait de la discrimination illégale.

Dans l'affaire Goodyear, la Cour d'appel du Québec a approuvé certains des mêmes principes de base que ceux qui sont mentionnés ci-dessus, à savoir que les tests de dépistage de drogues et d'alcool pour les postes critiques sur le plan de la sécurité seront considérés comme une restriction raisonnable du droit de l'employé au respect de sa vie privée en présence de « motifs raisonnables et probables », après un accident ou un incident ou après une absence reliée à la consommation de drogues ou d'alcool. Les conclusions du tribunal allaient dans le sens du modèle canadien de tests de dépistage de drogues et d'alcool en milieu de travail syndiqué. Il est toutefois important de noter que le tribunal a examiné la politique de Goodyear en se fondant sur des critères distincts tirés des dispositions pertinentes du Code civil du Québec et de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec relatives au droit de l'employé au respect de sa vie privée et à l'intégrité de sa personne.

TESTS ALÉATOIRES DE DÉPISTAGE DE DROGUES ET D'ALCOOL

La question des tests aléatoires de dépistage de drogues et d'alcool était une question centrale tant dans la décision GTAA que dans la décision Goodyear. Conformément à la tendance jurisprudentielle en la matière, l'arbitre Devlin et la Cour d'appel du Québec ont toutes deux invalidé les parties des politiques des employeurs qui concernaient les tests aléatoires de dépistage de drogues pour les employés occupant un poste critique sur le plan de la sécurité. Compte tenu de ces deux décisions récentes, on peut maintenant affirmer avec certitude que les tests aléatoires de dépistage de drogues par les employeurs au Canada sont interdits, même pour les postes critiques sur le plan de la sécurité.

Cependant, l'issue des deux causes a été différente en ce qui concerne les tests aléatoires de dépistage d'alcool pour les postes critiques sur le plan de la sécurité. Dans la décision GTAA, l'arbitre Devlin a déterminé que les tests aléatoires de dépistage d'alcool (au moyen d'un éthylomètre calibré) pouvaient être imposés dans le cas des employés occupant un poste critique sur le plan de la sécurité lorsque la preuve avait clairement établi l'existence d'un problème de consommation d'alcool au lieu de travail de l'employeur, quoique le fardeau de la preuve exigé pour démontrer l'existence d'un tel problème soit élevé et exige un réexamen périodique pour confirmer la nécessité de tests continus. Dans l'affaire Goodyear, par contre, la Cour d'appel du Québec a refusé d'autoriser les tests aléatoires de dépistage d'alcool pour les postes critiques sur le plan de la sécurité, en faisant valoir que les tests aléatoires de dépistage de drogues ou d'alcool ne respectaient pas le critère d'atteinte minimale aux droits individuels des employés.

LES TESTS DE DÉPISTAGE DE DROGUES ET D'ALCOOL - UNE QUESTION D'ACTUALITÉ

La mise au point présentée ci-dessus sur l'évolution du droit en matière de tests de dépistage de drogues et d'alcool démontre que cette question est bien d'actualité dans les lieux de travail et les tribunaux canadiens. Dans les deux cas analysés dans ce bulletin, les parties ont présenté de nombreuses preuves d'experts pour justifier l'administration de tests dans le cadre de leur politique relative à l'usage de drogues et d'alcool, les formes de tests proposés, la nature des postes visés et la conciliation des intérêts entre l'obligation qu'a l'employeur de maintenir un environnement de travail sécuritaire et le droit de l'employé au respect de sa vie privée.

Ces cas illustrent la valeur de politiques bien définies en matière d'usage de drogues et d'alcool, particulièrement dans les secteurs qui présentent des risques sur le plan de la sécurité, et confirment le caractère légitime des objectifs visés par ces politiques, à savoir :

1)   l'information et la sensibilisation des employés,

2)   l'identification des contrevenants possibles et des risques,

3)   la prévention des problèmes liés à l'usage de drogues et d'alcool et

4)   la dissuasion.

Toutefois, les employeurs qui envisagent l'adoption de tests dans le cadre d'une politique relative à l'usage de drogues et d'alcool devront considérer le fardeau qu'ils auront de démontrer la nécessité de ces tests en tant qu'élément d'un processus plus large d'évaluation de l'usage abusif de drogues ou d'alcool. Ils devraient également être conscients qu'ils ont l'obligation de démontrer le caractère raisonnable de chaque condition de test et le devoir d'accommoder les employés aux prises avec des problèmes de toxicomanie ou d'abus de drogues (y compris l'alcoolisme), tant qu'il n'en résulte pas de contrainte excessive pour l'employeur.