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Sous la loupe : le droit du travail et de l'emploi au Québec

La jurisprudence relative au droit du travail évolue constamment; dans ce numéro, nous croyons utile d'attirer votre attention sur les diverses questions suivantes :

1. Les programmes distincts d'équité salariale : leur validité est assujettie à la condition de l'existence d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine.
2. Aliénation d'entreprise : l'application de l'article 2097 C.c.Q. fait obstacle à toute allégation fondée sur la rupture du lien d'emploi.
3. Dommages moraux : la Cour d'appel favorise une approche restrictive.

I. La validité de certains programmes distincts d'équité salariale est remise en question

Dans une récente décision, la Commission de l'équité salariale (ci-après « C.É.S. ») a remis en question la validité d'une demande de programme d'équité salariale distinct faite par une association de salariés accréditée lorsque cette association ne représente aucun salarié compris dans une catégorie d'emploi à prédominance féminine. Cette décision relative à un litige entre la Ville de La Prairie et le syndicat représentant les cols blancs a fait l'objet d'une résolution de la C.É.S. lors de sa 124^e séance tenue les 15 et 16 février 2005[i].

Les faits à l'origine du litige

La Ville de La Prairie devait réaliser un programme d'équité salariale et avait choisi, à cette fin, d'instituer un comité d'équité salariale, le tout conformément aux dispositions de la Loi sur l'équité salariale[ii] (ci-après « la Loi »).

Au départ, cette municipalité avait entrepris d'élaborer un seul programme général d'équité salariale visant l'ensemble de son personnel, lequel comprenait des salariés non syndiqués et deux groupes distincts de salariés syndiqués, les cols blancs et les cols bleus. Alors que les deux premières étapes du programme d'équité salariale étaient complétées, les représentants des cols bleus ont demandé à la municipalité de les exclure du programme général et d'établir un programme distinct d'équité salariale, en vertu de l'article 32 de la Loi.

La municipalité a accepté cette demande du syndicat des cols bleus qui ne représentait que des catégories d'emploi à prédominance masculine. Le syndicat des cols blancs a alors contesté cette décision devant la C.É.S., qui a conclu que la demande du syndicat des cols bleus devait être acceptée par la municipalité, puisqu'elle avait été formulée dans un délai raisonnable, les travaux entrepris dans le cadre du programme général étant peu avancés[iii].

Le syndicat des cols blancs a contesté cette décision devant la Commission des relations du travail (ci-après « la C.R.T. »), où il a également soulevé une nouvelle question; il demandait à la C.R.T. si le programme général d'équité salariale de l'employeur devrait tenir compte des catégories d'emploi couvertes par l'unité de négociation des cols bleus, même si ce syndicat avait demandé l'établissement d'un programme distinct. Au cours d'une conférence préparatoire, la C.R.T. a estimé qu'il n'était pas souhaitable qu'elle ait à décider cette question avant la C.É.S.; avec l'accord de toutes les parties, la C.R.T. a conséquemment retourné le dossier à la C.É.S. afin qu'elle se prononce sur cette question.

La décision de la C.É.S.

En réponse à la question qui avait été soulevée devant la C.R.T., la C.É.S. a conclu d'une façon unanime que la Loi prévoit clairement que les programmes d'équité salariale, « qu'il s'agisse du programme général ou de programmes distincts, sont étanches les uns par rapport aux autres ». En conséquence, il n'était pas possible de considérer les catégories d'emploi à prédominance masculine visées par un programme distinct pour les fins du programme général du même employeur.

L'article 52 de la Loi est la seule exception à ce principe et ne s'applique que dans les cas où aucune catégorie à prédominance masculine n'a été identifiée dans le cadre de l'un des programmes d'équité salariale établis dans une entreprise; la comparaison des catégories d'emploi à prédominance féminine visées par ce programme doit alors être effectuée avec l'ensemble des catégories d'emploi à prédominance masculine de l'entreprise. Toutefois, en l'espèce, il y avait des catégories d'emploi à prédominance masculine dans le programme général et il n'était donc pas permis de considérer les catégories d'emploi à prédominance masculine visées par le programme distinct applicable aux cols bleus.

En raison d'un nouvel argument soumis par le syndicat des cols blancs, la C.É.S. a décidé de répondre à une autre question qui n'avait jamais été soulevée devant elle ou la C.R.T. : la Loi pouvait-elle être interprétée comme permettant la réalisation d'un programme d'équité salariale distinct pour un groupe d'employés représentés par une association accréditée, lorsque ce groupe ne comprend que des catégories d'emploi à prédominance masculine?

La C.É.S. a conclu majoritairement, la commissaire Louise Marchand étant dissidente, que le droit de demander l'établissement d'un programme d'équité salariale distinct supposait nécessairement l'obligation d'effectuer l'exercice de comparaison entre des catégories d'emploi à prédominance féminine et des catégories d'emploi à prédominance masculine. Comme il n'existait aucune catégorie d'emploi à prédominance féminine chez les cols bleus, la demande d'un programme distinct pour ces salariés aurait « pour effet d'exclure les catégories d'emplois à prédominance masculine « cols bleus » de tout exercice d'équité salariale à être réalisé » par l'employeur en cause.

L'interprétation permettant une telle exclusion ne pouvait être retenue, puisque, selon la majorité, elle compromettait la réalisation de l'objectif premier de la Loi, soit la correction des écarts salariaux discriminatoires. C'est pourquoi toute demande d'établissement d'un programme distinct qui ne vise aucune catégorie d'emploi à prédominance féminine est sans objet; la demande faite par le syndicat des cols bleus a donc été considérée caduque par la C.É.S. et toutes les catégories d'emplois représentées par ce syndicat demeuraient visées par le programme général d'équité salariale de Ville de La Prairie.

Une opinion dissidente

Essentiellement, la commissaire Louise Marchand était d'opinion que le texte de la loi est clair : tout syndicat accrédité peut demander, en vertu des articles 11 ou 32 de la Loi, l'établissement d'un programme distinct, qu'il représente ou non, au moment de sa demande, des catégories d'emploi à prédominance féminine. Certes, en l'absence de catégories d'emploi à prédominance féminine, il ne sera pas nécessaire de procéder à une évaluation d'écarts salariaux entre des catégories d'emploi à prédominance féminine et des catégories d'emploi à prédominance masculine. Toutefois, il demeure possible que cet exercice soit nécessaire dans l'avenir, à la suite de la création d'une nouvelle catégorie d'emploi à prédominance féminine au sein d'un groupe de salariés qui n'en comprenait aucune auparavant. L'on ne pouvait donc conclure que l'établissement d'un tel programme distinct était contraire au but recherché par la Loi.

Conclusion

Dans le cadre des obligations qui ont suivi l'adoption de la Loi, plusieurs syndicats qui ne représentaient aucune catégorie d'emploi à prédominance féminine ont jugé que leurs membres n'avaient aucun intérêt financier direct à participer à l'élaboration d'un programme général d'équité salariale au sein d'une entreprise; en effet, seuls les salariés qui sont membres d'une catégorie d'emploi à prédominance féminine peuvent avoir droit à des ajustements salariaux en vertu de la Loi. Dans ce contexte, certains syndicats ont préféré demander l'établissement d'un programme distinct pour leurs membres, étant bien conscients que l'exercice requis par la Loi serait relativement court, en raison de l'absence de toute catégorie d'emploi à prédominance féminine au sein de ce programme distinct. Ce droit, que les syndicats accrédités peuvent exercer unilatéralement, en vertu des articles 11 ou 32 de la Loi, est désormais compromis par la décision de la C.É.S. dans l'affaire Ville de La Prairie.

Cette question a également une très grande importance pour tous les employeurs concernés, qui devront, en cas de litige, évaluer l'impact d'une telle décision dans leur cas particulier. En effet, l'inclusion dans un programme général d'équité salariale de catégories d'emploi à prédominance masculine qui auraient été exclues dans l'hypothèse de l'existence d'un programme distinct est susceptible de remettre en cause l'évaluation des écarts salariaux entre les catégories d'emploi à prédominance féminine et les catégories d'emploi à prédominance masculine. En conséquence, les ajustements salariaux requis pour atteindre l'équité salariale et la maintenir pourraient être très différents.

Au moment où nous terminons la rédaction des présentes, aucun appel n'avait été interjeté à l'encontre de la décision rendue dans l'affaire Ville de La Prairie. Le délai prévu pour saisir la C.R.T. d'une contestation d'une décision de la C.É.S. est de 90 jours (art. 104 de la Loi). De nombreuses questions demeurent en suspens. Y aura-t-il appel de cette décision? Dans cette affaire ou une autre, la C.R.T. entérinera-t-elle la conclusion retenue par la C.É.S.? Si oui, la C.É.S. décidera-t-elle d'intervenir dans le cas de programmes distincts qui ont déjà été complétés? Voudra-t-elle intervenir à l'occasion d'une vérification du maintien de l'équité salariale? Il est donc trop tôt pour évaluer l'impact réel de cette décision de la C.É.S.

II. L'effet de l'article 2097 c.c.q. : les salariés ne peuvent alléguer que leur lien d'emploi est rompu

Dans un jugement rendu en 2003, la Cour d'appel avait conclu que le lien d'emploi d'un salarié syndiqué est rompu même lorsque cet emploi se poursuit auprès d'un nouvel employeur, aux mêmes conditions, conformément à l'article 45 du Code du travail[iv]. En raison de cette conclusion, des salariés ont récemment voulu prétendre qu'ils avaient le droit de réclamer de leur ex-employeur les droits résultant d'une telle rupture du lien d'emploi, même dans les cas où leur emploi se poursuivait aux mêmes conditions, auprès d'un nouvel employeur. La Cour supérieure et un arbitre de grief ont jugé que de telles réclamations n'étaient pas fondées.

L'affaire Société du Parc des Îles

Dans l'affaire Beaudry c. Société du Parc des Îles[v], des employés non syndiqués à l'emploi de ladite Société avaient droit, en vertu de leur contrat de travail, à une indemnité si cet employeur cessait d'exercer ses activités; toutefois, cette indemnité n'était payable que s'ils perdaient définitivement leur emploi, sans se voir offrir un autre poste équivalent à la Ville de Montréal ou à une autre de ses sociétés.

Lorsque la Ville de Montréal a vendu les installations de la Ronde à l'entreprise Six Flags, tous les employés en cause ont été transférés chez cet acheteur, qui s'est alors engagé à maintenir les fonctions de ces employés avec tous leurs droits et privilèges. De fait, l'acheteur a rempli ses engagements envers tous les employés en cause. Ceux-ci ont néanmoins prétendu qu'ils avaient perdu leur emploi auprès de la Société, qui avait évidemment cessé d'exercer ses activités, sans qu'un autre poste leur soit offert à la Ville de Montréal ou à une autre de ses sociétés; c'est pourquoi ils réclamaient le paiement de l'indemnité prévue à leur contrat de travail.

Le Juge Diane Marcelin a rejeté ces réclamations au motif qu'il ne pouvait être allégué que ces employés avaient perdu leur emploi; il aurait alors fallu ignorer l'article 2097 du Code civil du Québec, (ci-après « C.c.Q. ») qui se lit ainsi :

« 2097. L'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement, ne met pas fin au contrat de travail.

Ce contrat lie l'ayant cause de l'employeur. »

Comme les employés en cause avaient été transférés chez Six Flags, avec les mêmes conditions et bénéfices dont ils jouissaient avant le transfert, il ne pouvait être allégué qu'il s'agissait d'un congédiement déguisé ou d'une perte d'emploi au sens de la clause pertinente du contrat de travail. La Cour concluait que l'application de l'article 2097 C.c.Q. faisait obstacle à l'application de la clause contractuelle alléguée par les employés.

L'affaire Bombardier

Dans l'affaire Association internationale des machinistes et des travailleurs et travailleuses de l'aérospatiale, section locale 712, CTC-FTQ et Bombardier Aéronautique[vi], un grief avait été logé par le syndicat en cause à la suite de la vente par Bombardier Inc. de ses activités de Mirabel Défense à L-3 Communications MAS (Canada) inc. (ci-après L-3 Com).

Le syndicat était accrédité pour représenter des employés de Bombardier inc. dans diverses usines, incluant celle de Mirabel Défense. Tous les salariés syndiqués de Mirabel Défense furent transférés chez L-3 Com, conformément à une disposition du contrat de vente. De plus, L-3 Com reconnut être liée par l'effet de l'article 45 du Code du travail et déposa d'ailleurs une requête conjointe avec le syndicat en vertu de cet article pour faire constater la transmission partielle des droits et obligations de Bombardier Aéronautique à L-3 Com. La Commission des relations du travail a fait droit à cette requête.

Le syndicat alléguait que les employés en cause avaient subi une rupture de leur lien d'emploi, puisqu'il y avait un changement d'employeur. Quant à cette question, il s'appuyait notamment sur l'arrêt de la Cour d'appel dans l'affaire Manoir Sully, précitée[vii].

Cela établi, le syndicat soumettait que tous les salariés en cause avaient droit à une indemnité tenant lieu de préavis, puisque l'employeur n'avait pas donné le préavis requis par le C.c.Q. Le syndicat alléguait à cet effet les articles 2091 et 2092 C.c.Q., qui se lisent ainsi :

« 2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.

Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.

2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive. »

Même si les parties n'avaient pas reproduit ces dispositions dans leur convention collective, il s'agissait de dispositions d'ordre public qui sont présumées être incorporées dans toute convention collective, conformément aux conclusions de la Cour suprême dans l'affaire Parry Sound[viii]. La Cour d'appel a d'ailleurs rendu deux jugements confirmant que les arbitres de grief ont la compétence requise pour appliquer les articles 2091 et 2092 C.c.Q., même en l'absence de toute référence à ces dispositions dans la convention collective[ix].

En réponse à ces arguments du syndicat, l'employeur a soumis qu'il demeurait douteux que les articles 2091 et 2092 C.c.Q. puissent s'appliquer à des salariés syndiqués, alors que la convention collective est muette sur cette question. En effet, la Cour suprême du Canada a entendu un appel à l'encontre des jugements de la Cour d'appel et a pris cette affaire en délibéré. Toutefois, même si la Cour suprême du Canada devait éventuellement confirmer les conclusions retenues par la Cour d'appel, l'arbitre devrait néanmoins conclure qu'il n'y avait eu aucune rupture du lien d'emploi en raison de l'application de l'article 2097 C.c.Q. qui prévoit expressément que l'aliénation d'une entreprise ne met pas fin au contrat de travail, l'acheteur étant lié par ce contrat.

Le syndicat a plaidé que l'article 2097 C.c.Q. ne s'appliquerait que dans les cas d'aliénation totale de l'entreprise et non dans le cas d'aliénation partielle d'entreprise; à cet égard, il soulignait la différence de rédaction entre l'article 45 du Code du travail, où il est spécifiquement prévu qu'il s'applique dans les cas d'aliénation totale ou partielle, et l'article 2097 C.c.Q., qui s'applique dans le cas de « l'aliénation de l'entreprise ou la modification de sa structure juridique par fusion ou autrement ».

Toutefois, l'arbitre Claude Foisy a estimé que la doctrine et la jurisprudence favorisaient une interprétation plutôt libérale de l'article 2097 C.c.Q. de façon à protéger les droits des salariés à la suite de l'aliénation d'une entreprise et il a donc conclu que cet article vise non seulement l'aliénation totale mais également l'aliénation partielle d'une entreprise. C'est pourquoi il considérait que le grief du syndicat devait être rejeté; il s'exprimait ainsi au paragraphe 54 de sa décision :

« [54] En résumé, je suis d'opinion que même si l'article 2091 était incorporé dans la convention collective, nous ne sommes pas ici dans une situation où le contrat individuel de travail intervenu entre Bombardier Aéronautique et les salariés visés par le grief a été rompu ou mis fin puisqu'il y a eu aliénation de l'entreprise et qu'en vertu de la fiction légale créée par l'article 2097, cette aliénation d'entreprise n'a pas mis fin au contrat de travail. Si tel est le cas, les salariés ne peuvent réclamer de leur ex-employeur un délai de congé qui ne peut reposer que sur l'existence préalable d'une terminaison du contrat de travail. »

Il faut également remarquer que l'arbitre Claude Foisy a refusé de conclure à un bris du lien d'emploi en raison du changement d'employeur, malgré les conclusions retenues par la Cour d'appel dans l'affaire Manoir Sully, précitée; en effet, selon lui, cette conclusion n'avait été retenue par la Cour d'appel qu'en raison de l'application d'une disposition particulière qui restreignait le droit de l'employeur d'octroyer des sous-contrats. Aucune clause semblable n'était applicable en l'espèce.

Conclusion

Dans le passé, lorsque les parties procédaient à une vente d'actifs pour aliéner une entreprise, il était généralement conclu que les contrats d'emplois étaient rompus par suite d'une telle vente et que l'acheteur devait nécessairement offrir aux employés du vendeur une offre d'emploi que ceux-ci étaient libres d'accepter pour demeurer à l'emploi du nouvel employeur. L'article 2097 C.c.Q. a de toute évidence modifié ces règles, puisque l'acheteur est désormais lié par les contrats de travail des employés du vendeur. Il subsistait un doute quant à l'application de cet article dans les cas où une entreprise n'est aliénée qu'en partie; les deux décisions commentées ci-dessus semblent confirmer qu'une interprétation libérale doit être donnée à l'article 2097 C.c.Q. qui s'appliquera donc non seulement dans les cas d'aliénation totale, mais également dans le cas d'une aliénation partielle d'une entreprise.

III. dommages moraux : une approche restrictive de la cour d'appel

Dans deux décisions récentes, la Cour d'appel du Québec a fait le point sur l'octroi de dommages moraux dans le cadre de litiges en droit du travail. Dans les deux cas, elle a cassé les décisions rendues par le Tribunal des droits de la personne et la Cour supérieure, qui avaient accueilli les demandes et octroyé des dommages moraux de 10 000 $ et 25 000 $ respectivement.

L'affaire Université Laval

Dans l'arrêt Université Laval[x], il s'agissait d'un appel de l'employeur qui avait été condamné par le Tribunal des droits de la personne pour avoir fait défaut de respecter l'équité salariale entre les employés du Groupe Bureau et les employés du Groupe Métiers et Services. Le Tribunal des droits de la personne avait conclu à une discrimination illicite de la part de l'Université Laval, contraire à la Charte des droits et liberté de la personne ainsi qu'à la Loi sur l'équité salariale; il avait donc ordonné le remboursement des pertes pécuniaires et avait de plus condamné l'Université Laval à verser à quatre employées des dommages moraux au montant de 10 000 $ chacune pour insultes, humiliations, atteintes à la dignité et au droit à l'égalité. Dans un jugement unanime (juges Thérèse Rousseau-Houle, France Thibault, Julie Dutil), la Cour d'appel a rejeté la plupart des motifs d'appel de l'employeur, sauf celui relatif aux dommages moraux. Le Tribunal des droits de la personne avait conclu, sur cette question, que les quatre plaignantes avaient vécu de la déception, de l'exaspération et un sentiment d'humiliation à la suite de la discrimination subie. La Cour d'appel a souligné qu'elle devait faire preuve de prudence avant d'intervenir sur l'appréciation que la juge de première instance avait fait des dommages moraux. Cependant, elle a décidé qu'il ne saurait y avoir attribution de dommages moraux pour le seul motif qu'il y a eu atteinte à un droit garanti par la Charte. Certes, l'article 49 de la Charte prévoit l'attribution de dommages moraux lorsqu'il y a atteinte au droit à l'égalité. Un préjudice doit cependant être prouvé pour justifier l'octroi de tels dommages. En l'espèce, selon la Cour d'appel, les plaignantes avaient simplement exposé de quelle façon leur intégration au nouveau système de rémunération s'était effectuée; ces témoignages ne portaient donc que sur les dommages matériels subis par les plaignantes et ne pouvaient justifier l'octroi de dommages moraux. C'est pourquoi la Cour a conclu que le Tribunal des droits de la personne avait commis une erreur manifeste en accordant de tels dommages aux quatre plaignantes; celles-ci avaient en effet été indemnisées pour tous les dommages matériels qu'elles avaient subis.

L'affaire Bristol-Myers Squibb

Dans l'affaire Bristol-Myers Squibb Canada Inc.[xi], la Cour d'appel a eu l'occasion de se prononcer sur les conséquences d'un congédiement d'une employée non syndiquée et, par opinion majoritaire (juges Louise Mailhot, Yves-Marie Morissette), a décidé de casser le jugement de la Cour supérieure qui avait octroyé un montant de 20 000 $ en dommages moraux. Le juge Joseph R. Nuss, dissident, a différé d'opinion et aurait maintenu le jugement du tribunal de première instance en ce qui concerne ce sujet. Dans l'opinion majoritaire, la Cour d'appel s'est référée à la décision Stewart ([1994] R.J.Q. 1751 (C.A.)) où elle avait déjà fait la distinction entre l'octroi d'une indemnité de délai de congé et l'octroi de dommages moraux additionnels fondés sur un abus de droit. Ces deux postes de dommages ont des buts différents; l'indemnité de délai de congé vient compenser les inconvénients reliés au congédiement, alors que les dommages moraux visent l'indemnisation pour abus de droit qui n'existe que s'il y a négligence, mauvaise foi ou faute identifiable de l'employeur. Ainsi, les dommages moraux ne seront octroyés que s'il y a une faute caractéristique distincte de l'acte de congédier; tel sera le cas lorsque l'employé subit un préjudice sérieux à sa réputation ou est congédié de façon humiliante, dégradante ou blessante. La règle de preuve quant à l'abus de droit en matière de congédiement est donc plus sévère que la règle de preuve quant à l'exercice raisonnable d'un droit, car l'abus de droit s'apparente à de la mauvaise foi. Cette approche restrictive en matière d'abus de droit évite que les dommages fondés sur l'abus de droit ne fassent double emploi avec l'indemnité de délai de congé qui constitue une indemnité pour les dommages « normaux » résultant du renvoi immédiat (stress, anxiété, etc.).

Dans cette affaire, la Cour supérieure avait octroyé un montant de 20 000 $ au motif de l'absence d'une période de probation, de dossier écrit, de mise en demeure ou d'avertissement formel et du caractère soudain du congédiement. La preuve a révélé que le congédiement était la conséquence d'un conflit de personnalités entre l'employée congédiée et sa supérieure. Selon la Cour d'appel, ce conflit interpersonnel constitue le lot des relations de travail et il est plutôt commun d'entendre un employé se plaindre d'un patron trop rigide ou injuste. Des conflits de personnalités sont inévitables en milieu de travail, puisqu'on ne choisit pas ses collègues comme on choisit ses amis. En l'espèce, le congédiement n'a pas été fait de façon malicieuse ou incorrecte, puisqu'il avait été annoncé de façon courtoise et discrète. De plus, la directrice des ressources humaines avait accompagné l'employée jusqu'à son bureau afin qu'elle puisse récupérer ses effets personnels, ce qui a été fait discrètement, et s'est assurée que l'employée puisse quitter les lieux sans attirer l'attention.

Selon l'opinion majoritaire de la Cour d'appel, il n'y a eu dans ces événements aucune démonstration de manquement à la courtoisie dans la façon de mettre en œuvre le congédiement, ni de démonstration de mauvaise foi. L'employeur n'a pas tenté de ternir la réputation de l'employée auprès de ses collègues ou des tiers. Bien que le congédiement ait eu un effet désastreux sur l'employée, qui a souffert d'une dépression, un tel effet non prévisible ne permet pas de qualifier le renvoi d'abusif en soi.

Conclusion

Par ces deux décisions, la Cour d'appel confirme qu'elle refusera d'octroyer des dommages moraux arbitraires en l'absence d'une preuve justifiant leur octroi, notamment dans les cas de congédiement. Ainsi, l'employeur qui congédie un employé ne sera pas tenu de verser de tels dommages, dans la mesure où le congédiement est effectué de façon correcte, sans atteinte illicite à la dignité, l'honneur ou la réputation de l'employé.

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