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Le 17 mars 2005, la Cour supérieure de justice de l'Ontario rendait une décision attribuant des dommages-intérêts atteignant l'un des plus importants montants qui se soient jamais vus au Canada dans une affaire relevant du droit du travail. Dans cette décision controversée, Keays v. Honda Canada Inc. ([2005] O.J. No. 1145), M. le juge McIsaac octroyait un total de 24 mois de salaire tenant lieu de préavis de cessation d'emploi ainsi qu'un montant additionnel de 500 000 $ en dommages-intérêts punitifs à un employé ayant 14 ans au service de Honda Canada Inc.; selon le juge, cet employé avait été injustement congédié pour insubordination. Vu l'ampleur sans précédent du montant attribué, la plupart des avocats s'attendaient à ce que cette décision soit portée en appel. Si elle devait être maintenue, elle ouvrirait de nouveaux horizons quant au quantum des dommages-intérêts attribués dans des affaires relevant du droit du travail. En outre, vu que des dommages-intérêts punitifs ont été attribués pour manquement à l'obligation d'adaptation en vertu du Code des droits de la personne de l'Ontario (le « Code »), les plaignants éventuels pourraient préférer une poursuite au civil au dépôt d'une plainte en vertu du Code.

Les faits

Kevin Keays travaillait comme simple employé au service de l'ingénierie de la qualité à l'usine de Honda à Alliston, en Ontario. Keays avait la responsabilité de former ses collègues en ce qui concerne le fonctionnement et l'exploitation du nouveau système informatique mondial de Honda. Après huit années de services exemplaires, Keays a commencé à éprouver des problèmes de santé, que son médecin a diagnostiqués comme étant le syndrome de fatigue chronique (« SFC »). À cause de son état, Keays était souvent absent du travail. Ces absences nuisaient à sa capacité de fournir une assiduité suffisante pour satisfaire aux critères d'exploitation « minceur » de Honda. Sa santé s'est détériorée à tel point que Keays a été absent et bénéficié des programmes d'invalidité à court terme et à long terme pendant une période de deux ans. Il est retourné au travail après l'épuisement de ses prestations d'assurance.

Revenu au travail, Keays a continué de s'absenter régulièrement. En conséquence, il a fait l'objet d'un « suivi » sous forme de rapport écrit, première étape du programme de gestion de l'assiduité de Honda. Lorsque  Keays s'est plaint du fait que sa maladie l'empêchait de satisfaire aux attentes de Honda en matière d'assiduité, on l'a informé de l'existence d'un programme qui soustrayait les employés aux mesures disciplinaires reliées à l'assiduité s'ils avaient un handicap reconnu par le Code. Ce programme d'accommodement exigeait également que Keays justifie chacune de ses absences au moyen d'une note de son médecin. Entre-temps, Keays a retenu les services d'un conseiller juridique, et le nombre de ses absences a continué de croître.

La nature et la gravité de la maladie de Keays, soit le SFC, prêtait à controverse. Un médecin à l'interne chez Honda a exprimé des doutes quant au traitement que le médecin personnel de Keays avait recommandé. Il a aussi exprimé l'opinion que Keays devrait être soumis à un programme de retour graduel au travail. Par conséquent, Honda a retenu les services d'un spécialiste, à qui Honda a demandé d'examiner le dossier médical de Keays et de déterminer si ses absences étaient justifiées. Pour obtenir une meilleure compréhension de l'état pathologique de Keays, ce spécialiste a demandé que celui-ci se présente à son bureau pour une évaluation. Par le truchement d'une lettre de son conseiller juridique, Keays a refusé de se présenter au bureau du spécialiste « en attendant des éclaircissements sur le but, la méthodologie et les paramètres de l'évaluation ». Comme Honda ne croyait pas qu'une telle explication était nécessaire, elle a de nouveau demandé à Keays de se présenter au bureau du spécialiste. Lorsque Keays a encore une fois refusé, il a été officiellement congédié pour insubordination. Keays a répliqué au moyen d'une poursuite contre Honda, alléguant un congédiement injustifié.

La décision

Tout au long de la décision, la Cour a exprimé son étonnement devant « le traitement cruel empreint d'insensibilité » infligé par Honda à Keays, compte tenu de son état de santé vulnérable et de son attitude consciencieuse à l'égard de son travail. En jugeant que Keays avait été victime d'un congédiement injustifié, la Cour a conclu que Honda avait été déraisonnable en refusant de donner à Keays des éclaircissements sur le but de la rencontre prévue et que par conséquent Keays avait eu une excuse légitime pour ne pas s'y présenter. La Cour a jugé que la décision de Honda de congédier Keays était totalement disproportionnée par rapport à son insubordination alléguée. En conséquence, la Cour a conclu que Keays avait été justifié de refuser de suivre les instructions de son employeur.

L'attribution de dommages-intérêts

Vu l'âge et les états de service de Keays, la nature de l'emploi et la disponibilité d'un emploi similaire, la Cour supérieure a conclu que Keays avait droit à 15 mois de salaire tenant lieu de préavis de cessation d'emploi. La Cour a également mentionné que la nature uniforme et égalitaire de la structure de gestion de Honda était une raison d'accorder une longue période de préavis et ce, malgré le poste relativement bas dans la hiérarchie occupé par Keays.

La Cour a également accordé neuf mois de salaire additionnels pour « préjudice causé de mauvaise foi », s'appuyant sur la décision de la Cour suprême du Canada dans l'affaire Wallace c. United Grain Growers Ltd. [(1997), 152 D.L.R. (4th) 1], alors que cette Cour avait conclu que la prolongation de la période de préavis était permise lorsque l'employeur avait eu une conduite de mauvaise foi dans la façon de congédier. Selon la Cour, Honda avait fait preuve de mauvaise foi envers Keays en alléguant que les prétentions de ce dernier quant à son état de santé étaient fausses, en annulant unilatéralement le programme d'adaptation et en faisant une tentative « planifiée et délibérée » pour congédier Keays.

Dans ce qui est peut-être l'aspect le plus remarquable du jugement, cependant, la Cour a décidé qu'outre l'ajout apporté à la période de préavis de 24 mois, l'affaire justifiait l'attribution de dommages-intérêts punitifs. Le juge de première instance a conclu que Keays avait fait l'objet de harcèlement et de discrimination de la part de son employeur. En termes très sévères, le juge a critiqué Honda pour avoir mis fin à l'emploi de Keays lorsque tout ce qu'il cherchait à obtenir était une mesure d'adaptation qui tiendrait compte de son handicap, comme c'était son droit en vertu du Code. Le juge a expressément noté que la pénalité maximale de 10 000 $ prévue par le Code ne s'approchait aucunement « [traduction] d'une répression et d'une dénonciation de la conduite outrageante et arbitraire de ce défendeur ». Considérant tous ces facteurs, la Cour a déclaré que la conduite de Honda méritait une « [traduction] dénonciation importante » et, en conséquence, elle a attribué des dommages-intérêts punitifs de 500 000 $.

L'effet de cette affaire pour les employeurs

On ne peut actuellement déterminer avec précision quel sera l'effet ultime de cette affaire pour les employeurs. Plusieurs s'inquiètent de la possibilité que le jugement ait pour effet d'entraîner un déluge de réclamations pour congédiement injustifié de la part d'employés cherchant à obtenir des dommages-intérêts sans limites. S'il est maintenu en appel, ce jugement fera certainement monter les enjeux dans plusieurs cas de congédiement injustifié. Cela pourrait aussi signaler qu'en certains cas, les plaignants s'adresseront aux tribunaux civils plutôt qu'aux commissions des droits de la personne afin d'obtenir des dommages-intérêts plus élevés. Tout dépendra de la décision de la Cour d'appel dans cette affaire.

Entre-temps, la décision Honda met clairement en lumière le fait que l'omission d'accommoder des employés affligés d'une incapacité peut exposer les employeurs à des poursuites. Toutefois, ces derniers peuvent trouver une certaine consolation en considérant que la décision Honda est tout à fait inusitée. Les dommages-intérêts punitifs sont très rares dans la jurisprudence en droit du travail et, lorsqu'ils ont été accordés, ils dépassaient rarement 25 000 $. Cela est notamment vrai au Québec où les tribunaux sont généralement réticents à accorder des dommages punitifs; en vertu de l'article 1621 du Code civil du Québec, de tels dommages ne peuvent excéder, en valeur, le montant qui est suffisant pour assurer leur fonction préventive.

À l'opposé de la décision Honda, dans une décision récemment rendue M. le juge Scott Echlin de la Cour supérieure de justice de l'Ontario, Yanez v. Canac Kitchens ([2004] O.J. No. 5238), la Cour a fortement réprimandé les conseillers juridiques des plaignants pour avoir demandé sans discrimination des dommages-intérêts de type « Wallace » dans de trop nombreux cas. Selon la décision Yanez, des dommages-intérêts de type « Wallace » ne devraient être demandés que dans les cas où l'employeur a effectivement eu une conduite de mauvaise foi qui, par exemple, a eu pour effet d'humilier ou de gêner l'employé ou de l'abaisser dans sa propre estime. La Cour est allée jusqu'à dire qu'à l'avenir, les plaignants ne devraient pas être encouragés à demander des dommages-intérêts de type « Wallace » qui sont clairement injustifiés et qui n'auraient pas dû être demandés. Il est à espérer que cette affaire et d'autres qui reflètent une position similaire aideront à restreindre l'application de la décision Honda, au moins jusqu'à ce que la Cour d'appel de l'Ontario ait eu l'occasion de peser le pour et le contre de cette question.

Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

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