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Liberté d'expression et devoir de loyauté d'un employé : la dénonciation publique est parfois justifiée

En principe, tout employé a un devoir de loyauté envers son employeur et ne saurait dénoncer sur la place publique tout fait susceptible de nuire à la réputation de celui-ci. C'est pourquoi tout employé qui fait des déclarations publiques préjudiciables à son employeur s'expose à des mesures disciplinaires dont la sévérité sera proportionnelle à la gravité de l'infraction.

Toutefois, cette règle n'est pas absolue, comme l'a décidé l'arbitre Guy Dulude dans une sentence arbitrale du 13 juillet 2005 relative à des facteurs qui avaient dénoncé certaines pratiques illégales ayant cours à la Société canadienne des postes^[1].

Les faits à l'origine de la dénonciation

Il a été prouvé devant l'arbitre qu'un certain nombre de facteurs d'une succursale avaient recours à un stratagème condamnable consistant à céder contre rémunération à un collègue de travail une partie de la livraison du courrier de leur itinéraire.

En pratique, des facteurs acceptaient de faire, en plus de leur propre charge de travail, une partie du travail quotidien d'autres facteurs, moyennant le paiement, par ceux-ci, d'un montant de 20 $. Ainsi, un facteur pouvait recevoir, au cours d'une semaine, un montant supplémentaire de 100 $ libre de tout impôt.

Il s'était donc développé un véritable système organisé de sous-traitance au sein d'abord d'un petit groupe de facteurs, lequel s'est peu à peu élargi pour finalement prendre forme en s'articulant principalement autour d'un ou deux individus s'étant chargés de mettre en rapport vendeurs et acheteurs de parties d'itinéraires.

Ce système était doublement pernicieux. D'une part, une telle pratique de travail au noir était évidemment tout à fait contraire à la mission de la Société canadienne des postes, une société de la Couronne, laquelle ne saurait tolérer une violation flagrante des lois fiscales par ses propres employés.

D'autre part, il compromettait la qualité du service de livraison du courrier. En effet, il a été démontré que la charge supplémentaire assumée par certains facteurs occasionnait certaines négligences ou retards, ou même la destruction de certaines circulaires qui pouvaient être jetées aux poubelles plutôt que d'être livrées.

La dénonciation

Trois facteurs avaient dénoncé à leurs supérieurs cette pratique illégale. L'employeur prit alors des mesures timides qui n'eurent aucunement pour effet de mettre fin à la pratique illégale; les contrevenants se firent tout simplement plus discrets. Au surplus, deux délateurs avaient été identifiés par leurs collègues de travail et furent victimes de diverses mesures de représailles, allant de simples quolibets jusqu'à des menaces.

C'est pourquoi les trois facteurs qui avaient protesté contre cette pratique décidèrent de la dénoncer publiquement en donnant des interviews à la télévision (Radio-Canada) et à la radio (Radio-Canada et CKAC-AM). Ces interviews eurent un grand retentissement et furent largement commentées dans la presse écrite. L'employeur estima que les trois employés avaient violé leur obligation de loyauté et décida de congédier l'un d'entre eux, alors que les deux autres écopaient d'une suspension de dix jours, en raison de leur dossier disciplinaire vierge et de leur ancienneté considérable.

Les principes

Après avoir fait une revue de la jurisprudence, l'arbitre reconnaissait qu'un employé a un devoir de loyauté envers son employeur. Un employé ne saurait alléguer sa liberté d'expression pour faire des déclarations publiques susceptibles de nuire à son employeur. Toutefois, un employé est justifié de recourir à la dénonciation publique exceptionnellement; ce droit peut être exercé dans les circonstances suivantes :

Il ne saurait être exercé que de manière exceptionnelle, à titre de solution impérieuse et de dernier recours après que l'employé ait épuisé tous autres moyens correctifs à sa disposition, à l'interne;

Ce faisant, il doit agir avec entière bonne foi et pouvoir justifier ce comportement par des motifs sérieux et objectivement défendables;

L'ampleur de son intervention publique, dans la mesure où il a pu la prévoir et où elle a été réalisée sous son contrôle, ne doit pas être disproportionnée avec l'objectif poursuivi;

L'obligation de loyauté persiste alors malgré tout en ce sens que l'employé demeure tenu de ne dénoncer que les faits pertinents et nécessaires après en avoir vérifié consciencieusement l'exactitude au meilleur des moyens à sa disposition;

Ces précautions étant prises, l'employé dénonciateur ne saurait être tenu responsable que de ses propres déclarations ainsi que des commentaires raisonnablement prévisibles que celles-ci auront suggéré à ceux qui les auront rapportées mais non pas du sensationnalisme de la part des médias à des fins particulières telles les cotes d'écoute, non plus que des interprétations erronées ou exagérées ainsi que des commentaires indûment suggestifs de la part d'intervenants.

(pp. 35-36)

L'appréciation de la preuve

L'arbitre a conclu que tous les faits dénoncés par les plaignants avaient été prouvés sans être contredits. Les plaignants avaient vainement tenté d'alerter leurs supérieurs; ils s'étaient même adressés au bureau du président. L'arbitre estimait donc que les employés étaient justifiés de dénoncer publiquement la situation illégale.

Pareil [ ] historique ne saurait que justifier les plaignants dans leur démarche collective qui, loin d'avoir comme objectif premier de dénoncer publiquement l'employeur, cherchait plutôt à corriger à la fois une pratique fort condamnable à tous égards et qui leur était gravement préjudiciable ainsi qu'à mettre un terme à un environnement de travail nettement malsain et invivable. Que par ricochet une grande partie du blâme ait rejailli sur l'employeur pour l'insuffisance de ses interventions, cela n'en saurait avoir été autrement.

Pareilles dénonciations se sont avérées bien fondées, ont été faites en conformité avec les critères établis, dans le cadre d'intérêts à la fois publics et privés, et ont été exprimées par des propos directs et francs, mais non excessifs et dans les limites parfaitement valides et légitimes.

(p. 46)

L'arbitre a également conclu que l'employeur avait contrevenu à l'article 2087 du Code civil du Québec en ne prenant pas les mesures appropriées pour protéger la santé, la sécurité et la dignité de ses employés. En effet, l'employeur aurait dû prendre des moyens pour protéger les sources de la dénonciation. C'est pourquoi il a annulé les mesures disciplinaires imposées aux trois employés.

Conclusion

Il faut retenir de cette affaire que tout employeur doit être conscient du fait qu'il a l'obligation de réagir lorsqu'une illégalité est dénoncée par ses employés. Il ne peut simplement contraindre ses employés au silence en invoquant leur devoir de loyauté à son égard. S'il refuse de prendre les mesures qui s'imposent pour corriger cette illégalité, l'employeur s'exposera à une dénonciation publique qui pourra avoir des conséquences néfastes pour la réputation de son entreprise.

Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

[1].    Société canadienne des postes et Syndicat des travailleurs et travailleuses des postes, D.T.E. 2005T-692 (sentence arbitrale rendue par l'arbitre Guy Dulude le 13 juillet 2005).

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