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À la veille de l'élection fédérale, les employeurs doivent s'acquitter d'obligations relatives aux élections qui se manifestent bien avant le jour du vote. Qu'il s'agisse d'accorder du temps pour le vote ou de respecter le droit d'un employé d'exprimer ouvertement ses opinions politiques, les employeurs doivent savoir que les droits à la liberté d'expression et à la participation à la vie publique jouissent d'une grande protection.

OBLIGATIONS LE JOUR DU SCRUTIN

La Loi électorale du Canada[1] accorde à chaque employé qui est habile à voter le droit de prendre trois heures consécutives pour aller voter pendant les heures d'ouverture des bureaux de scrutin. Si un employé ne peut disposer de trois heures consécutives à cause de ses heures de travail, son employeur doit lui accorder les heures qu'il lui faudra de façon à ce qu'il dispose de trois heures consécutives pour aller voter[2]. La période ou les heures sont accordées à la convenance de l'employeur[3].

La Loi énonce qu'il est interdit à l'employeur de faire des déductions sur le salaire d'un employé ou de lui imposer une pénalité pour la période qu'il doit lui accorder pour aller voter. Par conséquent, si un employé se voit accorder du temps pour aller voter, il doit être rémunéré comme s'il avait continué à travailler pendant les heures qui lui ont été accordées pour aller voter[4].

L'employeur qui contrevient à la Loi, c'est-à-dire qui n'accorde pas suffisamment de temps à son employé pour lui permettre de voter, qui déduit du salaire de l'employé le montant afférent au temps qui lui a été accordé pour aller voter ou qui, par intimidation, abus d'influence ou de toute autre manière, empêche son employé de disposer de trois heures pour aller voter, est passible de peines sévères, y compris d'une amende et d'emprisonnement[5].

CONGÉ À DES FINS DE PARTICIPATION À UNE CAMPAGNE ÉLECTORALE

La Loi prévoit qu'un employeur ayant à son service un employé auquel s'applique la partie III du Code canadien du travail doit, sur demande, lui accorder un congé, payé ou non, pour présenter sa candidature et pour être candidat pour la période - au cours de la période électorale - que réclame l'employé[6]. Hormis cette obligation légale, il n'existe aucune obligation légale pour un employeur d'accorder un congé à un employé à des fins de participation à une campagne électorale fédérale; néanmoins, il n'est pas certain qu'un employeur obtiendrait gain de cause dans une affaire de congédiement d'un employé qui, sans autorisation, prend congé pour mener une campagne électorale. Saisi d'une telle affaire, un tribunal examinerait sans doute toutes les circonstances entourant le congé de l'employé pour déterminer si le congédiement est justifié ou non.

EXPRESSION POLITIQUE ET LIBERTÉ D'EXPRESSION DE L'EMPLOYÉ

Si peu d'employés demanderont congé pour mener une campagne électorale, nombreux seront les employés qui participeront de manière informelle à des débats publics au cours des semaines précédant l'élection. Compte tenu de l'importance accordée à l'expression politique dans notre système démocratique, l'employeur est limité dans sa capacité de restreindre des employés dans l'expression publique d'opinions politiques qui vont à l'encontre des intérêts de l'employeur. De même, peu de restrictions peuvent être imposées à un employé qui s'exprime ouvertement et dont les opinions politiques créent des tensions dans le milieu de travail.

La capacité de l'employeur de restreindre l'expression politique d'un employé dépend du secteur dans lequel évolue l'employé, à savoir le secteur privé ou le secteur public. En ce qui concerne les fonctionnaires, la participation à des activités politiques partisanes est souvent jugée incompatible avec leur devoir de maintenir l'impartialité de la fonction publique. Le nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique[7], qui est entrée en vigueur le 31 décembre 2005, permet aux employés de la fonction publique de se livrer à des activités politiques (être candidat pour un parti, soutenir un candidat ou s'opposer à un candidat) dans la mesure où ces activités ne portent pas ou ne semblent pas porter atteinte à leur capacité d'exercer leurs fonctions de façon politiquement impartiale[8]. Le fait qu'une activité politique porte atteinte à la capacité d'un employé d'exercer sa fonction dépend du poste et de la visibilité du fonctionnaire[9]. Dans l'affaire Osborne c. Canada (Conseil du Trésor)[10], la Cour suprême du Canada a jugé que la nécessité de l'impartialité et même de l'apparence d'impartialité n'est pas la même à tous les échelons de la fonction publique. Selon le tribunal, la même norme d'impartialité ne peut s'appliquer à un sous-ministre et à un employé de cafétéria.

De même, les fonctionnaires ne sont pas autorisés, de façon générale, à critiquer publiquement les politiques du gouvernement[11], comme l'illustrent l'affaire d'une experte scientifique de Santé Canada prenant la parole sur une chaîne de la télévision nationale pour critiquer l'embargo sur le bœuf brésilien imposé par le gouvernement ainsi que l'affaire de sa collègue affirmant aux médias que la raison du gouvernement pour accumuler les stocks d'antibiotiques contre l'anthrax et des vaccins contre la variole après les attaques du 11 septembre relevait du désir du gouvernement de faire bonne figure. Dans chaque cas, le tribunal fédéral a jugé que les mesures disciplinaires dont avaient fait l'objet les employées étaient justifiées en raison du manquement des employées à soulever leurs préoccupations à l'interne et à respecter leur obligation de loyauté.

En plus des récentes décisions qui ont confirmé que la Charte canadienne des droits et libertés protège les fonctionnaires qui dénoncent des questions d'intérêt public légitimes[12], les protections des fonctionnaires dénonciateurs sont enchâssées dans le projet de loi C-11, la nouvelle Loi sur la protection des fonctionnaires dénonciateurs d'actes répréhensibles, qui a reçu la sanction royale le 25 novembre 2005. Lorsqu'elle sera en vigueur, cette loi permettra aux fonctionnaires de dénoncer des actes répréhensibles dans certaines circonstances et protégera ces fonctionnaires contre les représailles. Dans plusieurs cas, les fonctionnaires devront soulever les questions à l'interne ou auprès de la Commission de la fonction publique et seront ainsi restreints dans leur capacité de s'exprimer publiquement sur des questions préoccupantes.

D'autres employés du secteur public tels que les professeurs ou les travailleurs de la santé ont également une obligation de loyauté envers leurs employeurs. Ces employés jouissent de la protection de la liberté d'expression accordée par la Charte, et la Loi sur l'emploi dans la fonction publique ne les vise pas. Voilà ce que les commissions scolaires de la Colombie-Britannique ont appris en août 2005, lorsque la Cour d'appel de la Colombie-Britannique a jugé que les commissions scolaires avaient violé le droit à la liberté d'expression des professeurs en leur interdisant le recours aux babillards scolaires et aux rencontres entre les parents et les professeurs comme tribunes d'information sur les répercussions de la taille des classes sur l'éducation des enfants[13]. La Cour d'appel, dans une décision qui fait l'objet d'un appel devant la Cour suprême du Canada, a confirmé le droit à la liberté d'expression des professeurs, car cette liberté n'entravait pas le bon fonctionnement des écoles. Le tribunal a jugé que les questions soulevées par les professeurs concernant la nécessité d'allouer des ressources aux écoles publiques devaient être protégées au titre de l'expression politique qui profite à la société dans son ensemble[14]. Cette affaire laisse entendre que les employés du secteur public, mis à part les employés de la fonction publique, jouissent de protections assez larges lorsqu'il s'agit d'exprimer leurs préoccupations concernant les politiques de leurs employeurs.

Les employés du secteur privé ont aussi une obligation de loyauté qui les empêche de critiquer publiquement leur employeur. En outre, un employé peut être congédié en raison d'un comportement manifesté en dehors des heures de travail qui est incompatible avec ses obligations ou qui cause préjudice aux intérêts de son employeur ou à la réputation de celui-ci. Cependant, il est très difficile d'imaginer des circonstances où l'expression de points de vue politiques d'un employé contreviendrait à cette obligation de loyauté ou causerait préjudice à la réputation d'un employeur du secteur privé et justifierait ainsi l'imposition d'une mesure disciplinaire ou le congédiement.

Dans la province de Québec, la situation est en quelque sorte différente puisque les employés sont protégés par la Charte des droits et des libertés de la personne[15] du Québec qui interdit la discrimination fondée sur des convictions politiques. L'expression « convictions politiques » serait interprétée de façon large pour inclure toute activité ou participation partisane dans un parti politique. La Charte québécoise protégerait les convictions politiques d'un employé, que celui-ci soit ou non membre d'un parti politique ou qu'il affiche une allégeance politique. Un employé lésé peut porter plainte auprès de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse. Ces protections s'étendraient vraisemblablement aux employés des secteurs tant public que privé.

Qu'en est-il des employés dont les opinions politiques créent des tensions au sein des milieux de travail ou rendent les autres employés mal à l'aise? Dans la mesure où ces employés prononcent leurs harangues sur les heures de travail ou entravent la productivité, ce comportement est susceptible de faire l'objet d'une mesure disciplinaire, tout comme une mesure disciplinaire peut être justifiée dans le cas du discours d'un employé qui empiète sur les droits de groupes protégés par la législation en matière de droits de la personne. Hormis ces exceptions étroites, les employés sont libres d'exprimer leur pensée sur des questions politiques sans entrave de la part de leur employeur.

CONCLUSION

En plus du temps qu'ils doivent accorder aux employés pour aller voter à la prochaine élection fédérale, les employeurs doivent respecter et ne pas gêner le droit à la liberté d'expression politique de leurs employés. Même si les employés de la fonction publique sont soumis à des limites quant à leur capacité d'exprimer publiquement leurs opinions politiques, auxquelles ne sont pas soumis les employés du secteur privé, dans un cas comme dans l'autre des mesures disciplinaires ne seront justifiées que lorsque l'employé manque à son obligation de loyauté. Les employeurs doivent, de façon générale, respecter et faire observer le droit des employés d'exprimer leurs opinions politiques.

[1].     2000, c. 9.

[2].     Ibid. art. 132(1).

[3].     Ibid. art. 132(2).

[4].     Ibid. art. 133.

[5].     Ibid. art. 500.

[6].     Ibid. art. 80.

[7].     2003, c. 22, a. 12.

[8].     Ibid. art. 113(1).

[9].     Fraser c. Commission des relations du travail de la Fonction publique, [1985] 2 R.C.S. 455.

[10].    [1991] 2 R.C.S. 69.

[11].    Chopra c. Canada (Conseil du Trésor), 2005 C.F. 958, [2005] F.C.J. n^o 1189 et Haydon c. Canada (1^re instance) [2001] 2 C.F. 82.

[12].    Chopra c. Conseil du Trésor (Santé Canada), 2001 CRTFP 23.

[13].    British Columbia Public School Employers' Association v. British Columbia Teachers' Association, 2005 BCCA 393.

[14].    Ibid. aux para. 44 et 68.

[15].    L.R.Q. c. C-12 art. 10.

Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

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