Accueil > Centre de ressources > Publications > Publication

BREF RAPPEL DES PROCÉDURES

Dans deux affaires distinctes[1], des arbitres avaient conclu qu'ils avaient compétence, à la suite de la fermeture d'usines, pour reconnaître à des employés licenciés le droit à un délai de congé raisonnable en vertu des articles 2091 et 2092 du Code civil du Québec (ci-après « C.c.Q. »)[2], même si la convention collective applicable ne référait pas à ces dispositions. Ces deux sentences arbitrales ont été contestées par des recours en révision judiciaire qui, par suite de l'appel de jugements rendus par la Cour supérieure, ont été rejetés par la Cour d'appel du Québec[3].

La Cour d'appel a estimé que les articles 2091 et 2092 du C.c.Q. sont des dispositions d'ordre public qui font implicitement partie de toute convention collective. Selon la Cour, ces arbitres pouvaient donc ordonner à un employeur de verser à des employés licenciés des indemnités tenant lieu de préavis beaucoup plus importantes que celles qui sont prévues dans la Loi sur les normes du travail (ci-après « LNT »). Dans les deux griefs en cause, les syndicats prétendaient que chaque salarié avait droit à un préavis (ou à une indemnité en tenant lieu) de quatre semaines par année de service. L'enjeu était donc d'une importance considérable pour tous les employeurs.

La Cour suprême a accueilli les deux appels dans un même jugement rendu le 27 janvier 2006, soit près d'une année après avoir pris ces affaires en délibéré[4].

LE JUGEMENT DE LA COUR SUPRÊME DU CANADA

Il s'agit d'un jugement majoritaire, puisque trois juges sur sept étaient dissidents[5]. La Juge Deschamps, qui a rédigé les motifs du jugement, a d'abord noté qu'il y avait deux courants jurisprudentiels apparemment contradictoires, l'un prônant l'exclusion du droit commun en présence du régime collectif, tandis que l'autre affirme l'inclusion implicite de toute norme d'ordre public dans une convention collective. La Cour a réconcilié ces deux courants en concluant qu'une norme d'ordre public ne peut être incorporée que si elle est compatible avec le régime collectif des relations de travail. Un arbitre de grief n'aura donc pas compétence pour appliquer une norme d'ordre public dans les cas où celle-ci est incompatible avec le régime collectif des relations de travail.

En l'espèce, la Cour a conclu que l'application des articles 2091 et 2092 du C.c.Q. n'est pas compatible avec le régime collectif de travail. C'est pourquoi les arbitres n'ont aucune compétence pour incorporer dans une convention collective les obligations prévues aux articles 2091 et 2092 du C.c.Q. Les employeurs qui licencient des salariés visés par une convention collective ne sont pas liés par ces dispositions et n'ont donc aucunement l'obligation de donner le délai de congé qui y est prévu ou de verser une indemnité quelconque pour en tenir lieu. La conclusion contraire, cependant, doit être retenue dans le cas des préavis prévus par la LNT, puisque ceux-ci sont compatibles avec les dispositions d'une convention collective.

La Cour a retenu trois motifs pour conclure à l'incompatibilité des articles 2091 et 2092 du C.c.Q. avec le régime de la négociation collective :

1. Le délai de congé de l'article 2091 du C.c.Q. est convenu de façon individuelle lors de la cessation d'emploi et ne peut être négocié à l'avance ni négocié par un tiers puis imposé à l'employé. Un délai qui doit être individualisé selon les caractéristiques propres de chaque employé ne saurait d'ailleurs être égal pour tous les employés.
2. Le droit de l'employé de réclamer le délai de congé prévu au C.c.Q. est la contrepartie du droit de l'employeur de résilier unilatéralement un contrat de travail pour quelque motif que ce soit. En matière de rapports collectifs de travail, un tel droit n'existe pas pour l'employé puisque l'employeur est limité dans son droit de congédier. La réintégration est alors la réparation la plus courante.
3. L'historique législatif de l'article 2091 du C.c.Q. démontre que le législateur a voulu que les règles régissant les rapports collectifs de travail demeurent distinctes de celles qui sont applicables au contrat individuel de travail. Lorsque le législateur a voulu que les normes minimales du travail prévues dans la LNT s'appliquent à des employés visés par une convention collective, il l'a prévu expressément à l'article 93 de cette loi. Il n'y a aucune disposition semblable permettant d'appliquer les articles 2091 et 2092 du C.c.Q. à des employés visés par une convention collective; au contraire, une disposition qui avait cet effet dans une première version du nouveau C.c.Q. a été omise dans la version finale.

C'est pourquoi la Cour a accueilli les appels à l'encontre des deux jugements de la Cour d'appel et a ainsi annulé les deux décisions arbitrales où il avait été conclu que les salariés avaient droit au délai de congé prévu à l'article 2091 du C.c.Q.  Les trois juges minoritaires étaient cependant d'avis qu'il n'y avait pas incompatibilité entre les articles 2091 et 2092 du C.c.Q. et le régime de la négociation collective; ils auraient donc rejeté les appels des employeurs.

CONCLUSION

Ce jugement rendu par la Cour suprême dissipe une grande incertitude sur les obligations qui incombent à un employeur du Québec lorsqu'il licencie des salariés visés par une convention collective. En effet, une décision contraire aurait imposé aux employeurs du Québec des obligations beaucoup plus onéreuses que celles qui s'appliquent partout ailleurs en Amérique du Nord. Cela dit, il est désormais clair que les employeurs du Québec qui licencient des salariés auxquels s'applique une convention collective devront respecter les seules règles suivantes :

1. le préavis individuel prévu aux articles 82 et suivants de la LNT (la durée de ce préavis varie d'une (1) semaine à huit (8) semaines selon la durée du service continu du salarié);
2. le préavis de licenciement collectif prévu aux articles 84.0.1 et suivants de la LNT dans les cas où dix (10) salariés ou plus sont licenciés au cours d'une période de deux mois consécutifs dans un même établissement (la durée de ce préavis varie de huit semaines à seize semaines, selon le nombre de salariés licenciés);
3. toute autre disposition plus avantageuse prévue, le cas échéant, dans la convention collective applicable.

Lors des futures négociations collectives, il faut s'attendre à ce que les syndicats cherchent à inclure dans les conventions collectives de nouvelles dispositions assurant aux salariés des indemnités plus généreuses dans les cas de licenciement.

[1].          Syndicat national des employés de garage du Québec (CSD) c. Fillion et Frères (1976) inc., sentence arbitrale en date du 25 août 2000 (M^e Denis Tremblay, arbitre); Syndicat du bois ouvré de la région de Québec inc. et Isidore Garon ltée, D.T.E. 2001T-74 (M^e Jean-Pierre Tremblay, arbitre).

[2].          Ces articles du C.c.Q. se lisent ainsi :
2091. Chacune des parties à un contrat à durée indéterminée peut y mettre fin en donnant à l'autre un délai de congé.
Le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l'emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s'exerce et de la durée de la prestation de travail.
2092. Le salarié ne peut renoncer au droit qu'il a d'obtenir une indemnité en réparation du préjudice qu'il subit, lorsque le délai de congé est insuffisant ou que la résiliation est faite de manière abusive.

[3].          Isidore Garon ltée c. Tremblay (C.A.), [2004] R.J.Q. 58; l'appel a été accueilli pour les mêmes motifs dans l'affaire Fillion et Frères (1976) inc.

[4].          Isidore Garon ltée c. Tremblay; Fillion et Frères (1976) inc. c. Syndicat national des employés de garage du Québec inc., 2006 CSC 2.

[5].          Les motifs de jugement auxquels souscrivaient les juges Bastarache, Binnie et Charron ont été rédigés par la juge Deschamps; les motifs de dissidence auxquels souscrivaient la juge en chef McLachlin et le juge Fish ont été rédigés par le juge LeBel.

 Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

 Retour aux résultats de la recherche de publications

Personnes-ressources

Pierre Pronovost
Montréal
514.847.4485
ppronovost@ogilvyrenault.com
Profil

Manon M. Savard
Montréal
514.847.4520
msavard@ogilvyrenault.com
Profil

Marc A. Tremblay
Montréal
514.847.4896
matremblay@ogilvyrenault.com
Profil

Jean Houle
Québec
418.640.5036
jhoule@ogilvyrenault.com
Profil

Jocelyn F. Rancourt
Québec
418.640.5003
jrancourt@ogilvyrenault.com
Profil