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Depuis le 1^er juin 2004, la Loi sur les normes du travail prévoit que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et oblige l'employeur à prendre les moyens raisonnables nécessaires pour prévenir cette forme d'oppression et, dès qu'il en est informé, à y mettre fin. La Commission des normes du travail (CNT) doit faire enquête sur toute plainte qui lui est soumise avec diligence, elle peut refuser d'y donner suite ou, si aucun règlement n'intervient, la déférer à la Commission des relations du travail (CRT) qui tiendra une audience et rendra une décision finale. Le ou la salarié(e) sera représenté(e) à la CRT par un(e) avocat(e) de la CNT.

L'interprétation qu'allait donner la CRT aux nouvelles dispositions était très attendue, même si d'autres tribunaux, tels les arbitres de griefs et la Commission des lésions professionnelles, ont rendu de nombreuses décisions traitant du harcèlement psychologique.

Même si ces dispositions sont en vigueur depuis plus de deux ans, la CRT n'a, à ce jour, rendu que deux décisions à la suite de plaintes alléguant du harcèlement psychologique : Ganley c. 9321-8014 Québec Inc. (Subway Sandwiches & Salades), 2006 QCCRT 0020, rendue le 13 janvier 2006 par le commissaire Michel Denis et Bourque c. Centre de santé des Etchemins, 2006 QCCRT 0104, rendue le 23 février 2006 par le commissaire Bernard Marceau.

Dans l'affaire Ganley, la plaignante avait été embauchée à titre de commis pour ensuite devenir gérante de l'établissement. La preuve a révélé que la propriétaire du restaurant l'a engueulée à plusieurs reprises devant la clientèle, lui a reproché son orientation sexuelle et refusait de lui adresser la parole. La CRT a conclu que la plaignante a été victime de harcèlement psychologique puisque les paroles et les actes de la propriétaire de l'établissement étaient hostiles et répétés et constituaient une conduite vexatoire portant atteinte à sa dignité et à son intégrité psychologique. Cette plainte a donc été accueillie; il y a lieu de noter que l'employeur, qui n'était pas présent à l'audience de cette affaire, a par la suite demandé la révision de cette décision.

Dans l'affaire Bourque, la plaignante occupait un emploi de secrétaire de direction dans un établissement du réseau de la santé. Elle prétendait avoir fait l'objet de harcèlement psychologique à compter de la nomination de son nouveau supérieur, un directeur des ressources humaines, financières et informationnelles. La preuve a révélé que la plaignante présentait un problème d'assiduité qu'elle n'arrivait pas à corriger en dépit de nombreux avertissements. Son supérieur exigeait qu'elle respecte de façon stricte son horaire de travail et qu'elle obtienne une autorisation préalable avant d'effectuer du temps supplémentaire. La CRT a conclu que la plaignante ne paraissait aucunement disposée à respecter ses obligations d'employée et qu'elle avouait même ne pas pouvoir fonctionner dans un cadre aussi strict. La demande de l'employeur de respecter l'horaire était légitime et la plaignante s'est elle-même placée dans une logique de processus disciplinaire de gradation de sanctions. La tolérance de la direction antérieure ne lui donnait aucun droit acquis et elle devait respecter l'autorité de la direction conformément aux obligations découlant de son contrat de travail. La preuve a démontré un échange soutenu de correspondance entre la plaignante et son supérieur, trois suspensions disciplinaires ainsi qu'une tentative de médiation à l'aide d'une consultante externe.

La CRT a décidé que la plaignante n'avait pas démontré qu'elle a été victime de harcèlement. D'une part, l'employeur avait le droit d'exprimer les exigences contestées par la plaignante et, d'autre part, cette dernière éprouvait toujours d'énormes difficultés à respecter son horaire de travail. Même si la CRT a noté qu'il existait un conflit de travail entre la plaignante et son directeur, la plaignante ayant d'ailleurs reconnu qu'il existait une incompatibilité de caractères entre elle et son nouveau patron, il n'y a eu aucun acte, parole ou geste de l'employeur pouvant constituer une forme de harcèlement psychologique ni aucune conduite vexatoire portant atteinte à la dignité de la plaignante. En conséquence, la plainte de harcèlement psychologique a été rejetée. Il y a lieu de noter que la plaignante se représentait elle-même devant la CRT, la CNT ayant refusé de donner suite à la plainte.

Outre ces deux décisions, il y a lieu de mentionner une décision interlocutoire rendue le 7 février 2006 par le commissaire Jacques Vignola dans l'affaire Marois c. Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, 2006 QCCRT 0067. Il a été décidé que le cadre qui est accusé d'avoir harcelé un plaignant ne saurait intervenir personnellement devant la CRT puisque son intérêt n'est pas différent de celui de l'employeur qui est visé par le recours intenté en vertu de la Loi sur les normes du travail. Il a donc été conclu que le président de l'organisme poursuivi ne pouvait intervenir personnellement pour défendre son honneur et sa réputation, puisque ces questions ne font pas l'objet du recours exercé devant la CRT. Le commissaire Vignola s'exprimait ainsi sur cette question :

« [13] Il n'y a donc pas lieu de faire droit à la demande d'intervention pour saisir la Commission des relations du travail de sujets ou de litiges sur lesquels elle n'a pas compétence. Faire autrement transformerait l'examen d'une plainte en vertu de la Loi sur les normes du travail en une vaste commission d'enquête sur la conduite du président de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse mettant en jeu son honneur et sa réputation. Ce n'est ni possible, ni souhaitable. »

Il y a lieu de noter que cette décision a fait l'objet d'une demande de révision interne.

CONCLUSION

L'analyse de ces premières décisions de la CRT en matière de harcèlement psychologique semble confirmer que des commentaires vexatoires, des insultes et des paroles irrespectueuses constituent des gestes de harcèlement psychologique, alors que l'imposition de mesures disciplinaires justifiées, l'expression des exigences légitimes de l'employeur et même un conflit de personnalités entre un employé et son supérieur ne le constituent pas. Par ailleurs, la CRT semble vouloir procéder d'une façon aussi expéditive qu'elle le fait généralement dans les autres litiges relevant de sa compétence; elle refusera généralement les demandes d'intervention de cadres même si leur honneur ou leur réputation risquent d'être éclaboussés par les faits allégués par les plaignants. Ce sont là les premiers jalons d'une jurisprudence qui se développera certainement au cours des prochaines années.

Le présent document est un instrument d'information et de vulgarisation. Son contenu ne saurait en aucune façon être interprété comme un exposé complet du droit ni comme un avis juridique d'Ogilvy Renault S.E.N.C.R.L., s.r.l. ou de l'un des membres du cabinet sur les points de droit qui y sont discutés.

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